河源热龙度假村员工“跳槽”现象的原因及对策分析开题报告.doc

毕业设计(论文)开题报告 题 目：河源热龙度假村员工“跳槽” 现象的原因及对策分析 一、问题的提出： 河源热龙度假村是一家按五星级标准兴建的温泉酒店, 拥有72间标准客房、25套豪华别墅房、中西式餐厅、大中小型会议室，并配有桑拿按摩、卡拉OK、漂流等娱乐项目，旨在打造成一个集休闲、商务、医疗为一体的场所。 随着市场经济的发展和工作机会的增多，过去深入人心的铁饭碗观念已经被“良禽择木而栖，贤臣择主而侍”的观念所替代了。在这种情况下，员工跳槽几乎成了家常便饭，热龙度假村也不例外，很多员工跳槽了，对度假村的进一步发展造成了一定的影响，因此很有必要对这一情况了解分析并改善它。 本文主要对河源热龙度假村员工跳槽现象背后所隐藏的原因进行了简要的分析，并结合度假村实际情况和孔子思想及客家文化针对性地提出了应对员工流动及留住员工的人才策略，以期对热龙度假村和同类企业的发展提供一定的借鉴作用。 二、设计（研究）现状概述（文献综述）： 员工离职的原因： 么子国（2002）把人才离职原因归纳为一下几种类型： 追求高薪酬型、寻找环境型、文化厌恶型、负气型、投石问路型、外力推动型、自寻烦恼型。 柳荣（2003）认为员工跳槽的主要原因：报酬不合理、个人价值得不到实现、人际关系不协调。汤建民，黄文华（2004）则认为跳槽的两种不同类型为按人才个人当时的处境，可将跳槽分为被动跳槽和主动跳槽。按人才跳槽的主要因素，则可分为对公司前途失去信心的跳槽、对上司不满的跳槽、不能认同企业文化和经营理念的跳槽、嫌薪酬太低的跳槽等等。最终将跳槽分为职业跳槽和为岗位跳槽两类。 田晶，朱永新（2005）对跳槽员工的心理分析为：基本需要缺失、公平感缺失、职业幸福感缺失、从众心理、不能适应企业文化。 于富荣（2005）认为，员工离职有两个原因：导致员工离职的外部因素： 竞争对手之间互挖墙脚、求职高峰期的影响、外来压力的影响。导致员工离职的内部因素： 对薪酬待遇感到不满、对公司管理产生异议、对公司前景缺少信心、对企业文化感到不适应。 赵睿智（2008）认为员工跳槽从个人和企业有：对目前工作的工资水平不满意、 对现有工作的自身发展不满意、上司领导以及同事之间的关系、存在盲目跳槽现象、员工在 3-5 年内跳槽较合理、企业对员工工作外的生活关注评价普遍较低、员工的忠诚度较高，应对所属员工有一定信心。 员工跳槽对企业的影响： 杨羚（2005）认为主要表现在两个方面，第一是有形成本包括分离成本、空缺成本、替换成本和培训成本，第二是无形成本包括工作效率的下降、商业秘密的泄漏、重要客户的流失、对士气的损害、损坏公司形象等 李秋荣，齐洁（2008）认为，从成本角度考虑主要有：取得成本、培训开发成本、离职前低效成本、空位成本、损失的生产率费用、离职者对留下者造成的心理影响、雇员离职造成的企业知识技能损失等。 应对员工跳槽的对策： 孟丁（2004）为企业这种现象提议的对策有：树立人力资源市场观念，向员工提供有吸引力的薪酬；确定部分人员薪酬中底薪与浮动部分的合理比例；注重企业的战略规划，让员工看到企业远大的目标与美好的前景；企业文化建设，塑造宽松的人文环境；实施员工的职业生涯规划和人才储备制度，不断为员工设置更高的奋斗目标；加强培训工作，满足员工的求知欲与上进心；加强对员工的职业道德教育；帮助员工对自己进行准确定位；不要永远把优秀的员工放在“打工者”的位置。 丁展志（2006）认为要从三方面来留住人才：（1）事业留人。任何单位、任何领导都应该把企业当作自己的事业来办。（2）环境留人。让人才在舒适的环境下工作；让人才在和谐的环境氛围下工作；让人才无忧无虑的工作。（3）政策留人。打破岗位技能工资结构；先定岗薪后定人，面向岗位选能人；竞争上岗。 毛华（2007）基于企业文化视角提出了：充分发挥企业家个人魅力；尊重员工，把员工看作企业的合作者；诚信在前，利益在后；企业理念与行为模式的统一。 储苏凯(2007)对国美留住人才的分析为：加强企业文化的建设：老老实实做人，踏踏实实做事；经得起压力，受得了委屈；不计个人得失，维护企业利益。提供有竞争力的薪酬水平；先调查清楚同行业薪酬水平；对中高级管理人才要舍得付高薪；就要采取奖罚分明，最好是实行重奖的分配方式。完善员工离职挽留政策。制定职业生涯发展规划。 总之，关于企业员工的跳槽现象原因分析无法一一列举，但是对于具体企业如何留住企业所需人才或员工仍存在诸多问题，例如，如何让员工拥有企业归属感？如何使用企业文化留住员工？如何使用孔子思想有效运用到企业中？因此，有必要对热龙度假村的员工跳槽现象进行探析。 三、设计（研究）拟采用的技术路线和方法（论文框架、研究方法）： （一）技术路线 1.通过对河源热龙度假村的实地调查，了解跳槽现象。 2.研究相关理论及同