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对我国中小企业员工培训制度改进方法的探讨 摘要：人力资源作为企业发展的核心动力，在企业未 来的发展中意义重大。尤其对中小企业来讲，人力资源是 企业的重大财富，加强企业员工的培训，对增强企业的核 心竞争力至关重要。通过对中小企业员工培训等问题的总 结，根据存在的问题，提出了企业员工培训的对策建议， 以更好地促进企业的可持续发展。 关键词：中小企业;员工培训；企业战略;改进措施 在知识经济时代，任何企业要想在市场竞争中获胜， 必须把管理的重点从物的管理转向知识的载体——人的管 理，现代企业之间的竞争归根结底将取决于对人才的竞争、 培育和储备，人力资源对企业的重要性不言而喻。人力资 源作为企业经营的“第二利润源泉”，其管理己处于现代企 业经营管理的核心地位，而人力资源培训作为人力资源管 理的重要组成部分，也越来越受到企业决策者的重视。在 此情况下，如何应对知识经济时代给企业人力资源培训带 来的巨大挑战，建立有效的培训机制，实现与企业战略发 展的同步，己成为当前许多企业急需解决的重大问题。 一、人力资源管理的内涵及其对中小企业的重要性 员工培训是中小企业一项长期的、常规性的工作，是 企业获得可持续发展的人力资源的一种有效手段，它直接 影响到员工的素质和工作绩效并进而影响企业整体竞争力。 培训就是给新雇员工传授其完成本职工作所必需的基本技 能的过程。 员工培训的基本程序.一般来说，员工培训有以下几个 步骤：（1）需求评估。培训需求评估分为三个层面：组织层 面分析、工作状况层面分析、员工层面分析。（2）制定与实 施培训计划。制定培训计划包括制定培训目标、培训方法、 培训媒体、培训地点、课程内容简介、相关案例和各种活 动。在完成了培训计划的制定后，就可以进行对培训要解 决的问题制定详细的培训计划、设置课程，选择培训方式、 落实培训人员及地点。（3）培训效果评估与转化。主要包括 对课程设计、培训方式和培训效果的评估，以及对受训者 回到工作岗位后工作状况的定期跟踪反馈，测定受训者能 否明显改善自己的工作态度与效率，能否将培训内容转化 为具体的工作绩效；对比受训者在受训前后的工作情况， 建立受训员工的素质档案，为下一步培训做好准备工作。 简单地说，人力资源管理也就是要通过合理的人员配 置安排、优化人员组合、优势互补，使每个员工将原来的 经验和知识转变为能够致用的能力，都能尽力发挥自己的 潜能，创造出1+12的经济效应。我国中小企业经营规模 小、具有独立的资源配置形式，使企业能够迅速适应外部 条件的变化。但由于其资本薄弱，很难具备像大企业所拥 有的培训开发的能力，甚至在引进、利用人才上也有障碍， 所以中小企业若想求发展就必须在员工培训上下工夫，明 确自己需要什么样的人才，要为达到这样的人才要求，应 该进行那些培训工作，合理地进行人力资源培训的规划和 管理，以对人才的合理开发、管理、利用，用最少的资本 来创造最大的人力资源价值。这已经成为中小企业生存与 发展的关键。 但是目前我国中小企业员工培训开展得还不够，缺乏 科学性和系统性，员工培训也远远未能发挥其应有的作用。 如何根据自身实际，探索出一条因地制宜、适合自身发展 的员工培训道路，已成为我国中小企业持续稳定发展的瓶 颈。 二、中小企业员工培训存在的主要问题 （一） 缺乏正确的观念和认识 由于员工培训不能够为企业带来直接的经济效益，因 此企业经营者在对待培训问题上随意性很大，不能从战略 高度来看待员工培训，过分强调短期效应。不重视员工系 统化培训，员工的素质就得不到提高，工作业绩也就上不 去，更谈不上激励员工的潜能开发。 （二） 忽视员工培训的潜在价值，投资不足 目前我国很多中小企业的经营者在员工培训方面投入 很少，他们认为员工培训是一项“不经济”的投资行为。 一是看不到“立竿见影”的效果，投入产出不成比例；二 是员工培训有一定的风险，培训好的人才另谋高就，会使 企业陷入两难境地。许多企业经营者认为，目前人才市场 上供过于求，招聘人才比培养人才成本要低得多，唯恐自 己企业作了培训基地，为他人作了嫁衣。 （三）轻视培训后期评估，缺乏完善的培训激励机制 许多中小企业人才的流失导致企业经营者不敢花大力 气进行员工培训，有的很重视员工培训，并且为员工提供 众多的培训开发机会，然而却忽视培训的后期监督并将考 核结果与激励挂钩，这让员工感到学习没有用处，最后甚 至跳槽。而人才的高流动性使企业经营者面临这样一种困 境，花费很多的人力、物力、财力在培训上，培养了需要 的人员，但却留不住人才，这样导致许多企业减少对培训 的投入，影响企业的培训工作。 三、改善中小企业员工培训的一些建议 （一）员工培训的重新定位 员工培训不单纯是企业的一项福利措施，它是企业的 一种人力资源投资行为，是对企业战略资源的投资，投资 最大