对我国中小型企业人力资源管理之我见.docVIP

对我国中小型企业人力资源管理之我见 ［摘要］改革开放二十多年以来，中小企业己日益发 展成为我国企业的重要组成部分，对我国经济的发展起着 举足轻重的作用，但中小企业在人力资源招聘、培训以及 激励等方面仍存在诸多问题，本文通过对我国中小企业人 力资源管理现状的探讨，进一步提出了优化人力资源管理 的建议和措施。 ［关键词］中小企业人力资源管理改革 引言 引言 中小企业是我国国民经济发展的重要基础，也是提供 就业岗位、增强市场活力、促进经济发展的重要力量。改 革开放以来，我国出现了众多的民营中小企业，得到了快 速发展，目前我国登记注册的中小企业占全国注册企业总 数的99°%以上，但随着全球经济一体化进程的加快，企业 将向国际化迈进，竞争亦会日趋激烈，本身规模有所限制 的中小企业将会受到更多因素的制约，其中一个重要的因 素就是人力资源因素。 、我国中小企业人力资源管理的现状 一个企业的全部员工的结构及整体素质，尤其是人力 资源的开发使用状况，决定了企业的经营与发展水平。与 大企业相比，中小企业由于规模小，拥有的信息、资金、 技术等资源都处于劣势地位，因此只有合理充分地利用好 企业的人力资源，中小企业才能在市场竞争中保持一定的 竞争优势，获取一定的经济增长。下面就依次探讨中小企 业在以上几方面存在的问题： 中小企业招聘机制不合理大部分中小企业是劳动密 集型的企业，吸纳了大量的劳动力资源，但是素质却普遍 不高，没有真正达到企业发展所必须的要求；在民营中小 企业中，普遍存在着狭隘的人才观，他们将企业经营中的 诸多问题归根于缺乏技术人才，使中小企业形成一种对技 术人才的依赖性；有的民营中小企业认为人才应是全能的 完人，把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身 上，形成了一种对全才的依赖心理；而在家族式中小企业 中普遍存在着用人唯亲、唯近的任人方式，人员录用主要 依靠人际关系。 中小企业用人机制不科学国内中小企业一方面缺乏 人才，另一方面又对人才使用不当。具体表现为对原来的 旧人存在不用或不合理的重用两个极端；对引进的新人不 慎重吸纳，初期盲目重用，一旦发现不符合老板原来的思 路，便对之冷却甚至不用；还有不少中小企业，受到家族 制的影响，在用人方面，存在着任人唯亲，打击和排斥外 来人员的做法，造成了人力资源利用的低效和人才的严重 外流，从而员工凝聚力下降。 中小企业培训机制不到位中小企业培训仅仅集中在 对产品知识的培训，目的是为了促进员工对企业所经营产 品的了解，提高员工对公司的生产效率。企业的培训安排 缺乏人才培养长期规划，对员工的职业发展缺乏指导。员 工工作一段时间后，在企业中找不到个人的发展方向，看 不到发展的机会，无法了解企业长远的发展目标和战略规 划、得不到充分的信任和授权。优秀核心员工的离职使得 中小企业为其付出的培训投资转化成企业的淹没成本，甚 至是成就了企业的竞争对手。 中小企业激励机制不完善由于中小企业的资金实力 有限，在给予员工的报酬方面无法与大型企业竞争，而且 多数中小企业的薪酬体系设计不合理，缺乏对知识型员工 的公平需要的考虑。员工将自己获得的报酬与自身的投入 的比值与组织内其他人的该比值作比较，从而影响其日后 的工作积极性。许多民营中小企业的企业主在分发奖金、 红包时仅仅以下属给他的总体印象来决定多少，主观性、 片面性较强。三、我国中小企业人力资源管理的前景 树立以人为本的人力资源管理理念管理人的前提是 尊重人，尊重人的企业一定会得到员工的尊重。在推行以 人为本的和谐社会建设下，中小企业人力资源管理上要把 企业发展与满足员工的需求统一起来，使企业发展的成果 不仅体现在利润的增长上，而且体现在职工经济待遇、福 利保障、社会尊重和企业文化建设上，实现和谐的发/PC 利保障、社会尊重和企业文化建设上，实现和谐的发 /PC 0 企业需要把激发员工的创造性作为增强企业创造力的着力 点，真正体现尊重劳动、尊重创造、尊重知识、尊重人力 最大限度地让员工在本企业实现自己的人生价值。此外还 要把依法保护职工合法权益作为企业的责任和义务，依法 支付必要的社会保障费用，杜绝因个人喜好随意解聘员工 的行为，解决员工的后顾之忧。 完善中小企业产权制度和监督机制中小企业的发展 初期，由于规模较小，家族化管理具有灵活、市场应变快 的优势，然而随着国内中小企业的长足发展，企业规模不 断扩张，所有权主体日趋多元化，所有权和管理权相分离 也是大势所趋。通过两权分离，使管理权集中在企业家手 中，从而通过企业家保证企业财富的增值，所有者按股享 受收益，更加有利于中小企业的长足发展。在现代化的管 理措施上，首先要完善股东会、董事会和经理层激励与约 束机制，实现职能分工，实行科学监管，既给管理者以必 要的自主权，又能防止权力被滥用；要合理运用年薪制、 期