对当前我国饭店人力资源开发现状的几点思考.docVIP

对当前我国饭店人力资源幵发现状的几点思考 ［摘要］饭店资源中，最重要的是人力资源。饭店业的 竞争，其实质是人才的竞争。因此，人力资源开发在饭店 管理中至关重要，但当前我国饭店人力资源开发方面出现 了饭店人才流动过于频繁，合格的饭店人才难求等诸多问 题。本文在分析这些问题的基础上，提出了相应策略和应 对措施。 ［关键词］饭店人力资源培训教育 从1978年至今的近30年中，中国的住宿设施经历了 一个由起步到突飞猛进的大发展时期。截止XX年底，中国 星级酒店数量已达到13378家。目前饭店人才资源极为匮 乏，尤其是具有现代经营管理水平和开拓能力的中高级管 理人才十分抢手。前些时候，上海某酒店面向社会公开招 聘总经理时，实际从社会渠道的应聘者寥寥无几。后经猎 头公司推荐候选人也总共才十余人，到参加面试时仅剩下3 人，可见饭店职业经理型人才招聘的困难程度。 目前我国能担负培养饭店等旅游中高级管理人才主力 军的设有旅游院系专业的高等院校己达407所（X X年底的 统计），按说饭店人力资源供给数量上不是大问题，但一个 不容回避的问题是旅游专业的大学毕业生能在本行业就业 的比例越来越少。乐观估计，毕业两年后，还能留在旅游 行业的大专毕业生约有50%，本科毕业生不足20%,研究生 的比例更低。这就使饭店管理中高级人才的后援乏力。 一、我国饭店人力资源的基本现状 以甘肃省为例，通过对甘肃大部分饭店的基础性资料 的收集和研宄，其饭店人力资源基本现状如下： 年龄结构 21岁?30岁这一年龄段的员工最多，占36%;31岁? 40岁的占25%； 20岁以下的占17%, 41岁?50岁占12%, 50岁以上的占6%。年龄结构逐渐趋向于合理。其中高级管 理人才如总经理的年龄普遍在31岁?40岁，占3 9%;中级 管理层中2 5岁?35岁这一年龄段最多占42%;而一般员工 中21岁以下占31%，因一般员工从事各项具体服务工作， 劳动强度较大，无需具备太多管理经验，所以是较为年轻 的。 性别与学历的结构 女性占59%，男性占4 1%。整体员工队伍中高中或中专 学历所占比例最高为28%，其次是大专占11%，初中居于第 三占18%，本科占9%，研究生最少。饭店中男员工学历普 遍高于女员工。在总经理、副总经理等中高层管理人员中 具有大专学历者居于第一，占31 %，其他依次是本科、中 专或高中、初中和研究生。整个中高级管理层以男性高学 历者居多。 培训形式和周期 饭店员工的培训形式主要以饭店自己培训为主，占所 有培训形式的83%,通过旅游院校培训的占6%,参加政府 或旅游行政管理部门组织的培训占5%，至U国外去培训的占％。 其中就培训内容而言，外语培训占31%，管理知识和服务技 能培训占55%。培训周期平均为每年2次，但每次培训时间 较短。培训支出费用占饭店利润比率平均为％。 员工流动状况 饭店业员工的流失率普遍较高。21岁?30岁这一年龄 段的员工流失率最高，而这一年龄段的员工占饭店员工总 数的比重约为36%，其流动对饭店管理的影响较大。据统计， 饭店员工的年流动率一般超过了 35 %，有的饭店甚至高达 50%。一线操作服务层员工流动最为频繁，由于这部分员工 目前缺口很大，加之其在饭店中的经济待遇较低，而劳动 强度很高，往往导致熟练员工的流动频繁。然而由于种种 原因饭店中高级管理人才的合理流动始终是一个难点，特 别是部门经理以上的人才流动还未形成市场。这就造成了 饭店中高层管理人才竞争意识不足，不能充分发挥个性和 创造力。 通过对以上现状的分析，不难看出我国饭店人力资源 开发主要存在以下问题。 二、我国饭店人力资源开发的主要问题 合格的饭店人才严重供不应求 从宏观来讲，中国饭店业正处在前所未有的高速增长 阶段，大量的民营资本流入饭店业，而国际著名饭店集团 对中国市场也更加重视并加大投入。全国各地又掀起新一 轮饭店建设高潮，饭店数量以惊人的速度攀升，但众多新 建饭店都不愿意花钱、花精力来培养自己的人才，包括国 际著名饭店集团也都不可能、不会带来所有管理者和服务 人员，而纷纷采取“人才本地化”的战略，也都从现有的 高星或同档次饭店以高薪“挖”人才、“引入”人才，所以 饭店高素质人力资源在总量上并没有增加，反而拉大了高 素质饭店人才供求的差距，人才的培养与供给却远远不能 满足饭店对人才的渴求。 大多数饭店缺乏行之有效的人才培养机制 人力资源管理导向上的“重使用轻培养”反映在饭店 就是缺乏一套有效的，建立在培训与发展基础上的人才培 养机制。目前饭店业务培训多以短期、简单、分散为主， 更多着重眼前，本着实用实效的原则。饭店没有根据长远 发展目标，制订对那些学院毕业生、有潜质的经理人或业 务骨干的培养计划，而只是强调不断地完成工作任务，承 担工作职责。职业规划、梯队建设不过是