绩效沟通专题绩效面谈资料课件.pptVIP

员工绩效不佳的16大原因 员工不知道自己该做什么 员工不知道如何做 员工不知道为什么 该做这件事 员工觉得你的做法行不通 员工觉得他们的做法更好 员工个人能力的限制 员工无力控制的障碍 沒有人能办得到 开始工作前 开始工作后 员工觉得自己在做该做的事情 员工不觉得做该做的事会有正面效应 有超过员工控制范围的障碍 员工认为还有其他事情更重要 员工因为做了该做的事情而受到惩罚 员工因为没有做该做的事而得到奖赏 员工即使表现不佳也没有任何负面后果产生 员工的个人问题 纠正问题员工错误的步骤 以善意的态度指出问题所在 提出具体、客观的事实根据 讨论产生问题的原因 让下属提出解决问题的方法 双方同意解决方法 表示你对他的支持和信任 我们模拟了两个场景，在第一个场景中，由于双方对考核认识不足、准备不到位、考核技能欠缺等原因，导致绩效面谈失败。在第二场景中，由于双方对考核有了正确的认识，准备比较充分、经过了系统的考核培训，绩效面谈取得了成功。下面我们来看一下： 第二个场景 背景介绍： 金太阳是一家教育研究机构，刘总是公司的行政总监，主管公司行政、人力资源、法务工作。徐经理是公司的人力资源部经理。 第四季度末，公司进行了绩效考核。作为徐经理的直接上级，刘总准备和徐经理进行绩效面谈，来对徐经理上季度的工作进行总结。 第一个场景（1） 刘总刚刚出差回来，离公司安排的考核截止日期没有几天了，于是，刘总匆匆地把徐经理叫来做考核。 刘：(做打电话状）徐经理吗？现在在哪里？请到会议室来一下。 徐：（匆匆赶来）什么事情？我这里很忙，刚有约好的有几个应聘者需要面试。 刘：别急，先坐（徐经理坐下），面试嘛，先让下面的人去处理吧，本次考核是公司安排的任务，没多少时间了，我们必须要完成。 徐：考核嘛！我做的事情你反正知道，你看着办吧，别让我们吃亏就好。 第一个场景（2） 刘：你工作好坏我心里有数，但程序也要走一下嘛，你先把上季度的工作谈一下吧。 徐（瞪眼）：我把述职报告已经交给你了。 刘（惊讶）：是吗？我怎么没看见，我找找看。（做寻找状，终于找到）。述职报告还是比较简单，你还是讲讲吧。 徐：我也没做准备，（稍微犹豫）我用一下这个吧。（从刘总手中拿过述职报告，开始讲）2004最后一季度在公司领导的支持和帮助下，人力资源部基本上完成了预定目标，我们做了以下工作：1、2、3、~~~。工作做了很多，也很忙，失误也是有的，主要是因为本人思想上不重视、工作能力有限。明年我们准备继续努力、发扬成绩、改进缺点，争取更上一层楼。 （作无辜状）唉，刘总，反正我的工作你也是知道的，我也不多说了。 第一个场景（3） 刘：老徐，你的工作我心里有数的，你的成绩我也看得到，缺点也有很多。比如说，前两天，我听说营销部有两个岗位从10月到12月一直空缺，你员工招聘工作的问题蛮多的，你告诉我这是怎么回事。 徐（作气愤状）：谁说的，我不是推荐了好几个人吗？他们不用我怎么办？再说了，年底了，人才很难找的。 刘：（点头）反正你是做人力资源的，招聘的事你要做好。另外，上次公司开会，老总说我们公司的人才流动率很高，有很多员工走掉了，这件事你是不是有很大的责任？（语气加重） 徐：我们的流失率还高，外面的公司流动率比我们还高？况且，年初流动率目标说的是保持公司员工基本稳定，又没说具体是多少？ 刘：流失率本来就很难制定的，难道没有指标你就做不好吗？反正这一项我要扣分的。（作发火状） 第一个场景（4） 徐：你要这样说我也没有办法，你是领导嘛。 刘：徐经理啊，工作上有失误不要推脱嘛，你的成绩我也看到，反正年底考核也是走个形式。关键是明年你有没有明确的改进计划？ 徐：你要给我一个方向嘛，上面不定下来我们怎么做啊？ 刘（刘看电话）：这样吧，我们先谈到这吧，反正我们也谈的差不多了，我会一碗水端平的。我这边还有些急事。 徐：（边走边说，自言自语）刘总怎么这样说呢，我们没有功劳还有苦劳呢，他根本不了解情况。 第一个场景（5） 这次绩效面谈中存在哪些问题？ 第一场景中绩效面谈的问题 没有事先约定时间 双方准备不充分 内容不深入 无依据，道听途说 对考核的认识不对，走形式 推诿，而不是分析问题，找出原因和改进措施，从解决问题的角度出发 目标不清晰 未对下季度的工作（尤其是上季度已经存在的问题的解决方式）作出安排 面谈步骤 第1步：营造和谐气氛 第2步：说明面谈的目的、步骤和时间 第3步：根据预先设定的绩效指标讨论员工工作完成情况 第4步：分析失败与成功的原因 第5步：讨论员工行为表现与组织价值观相符合的情况 第6步：讨论员工在工作能力上的强项和有待改进的方面 第7步：讨论员工的发展计划 第8步：为员工下一阶段的工作设定目标和绩效指标 第9步：讨论