我国人才租赁的风险及其控制策略.docVIP

我国人才租赁的风险及其控制策略 ［摘要］人才租赁近年来在我国的蓬勃发展，是我国劳 动力市场实现人力资源柔性化管理的必然。然而在我国独 特的经济、政治、法律和文化背景下，导致人才租赁在发 展过程中衍生了新的风险。基于我国人才租赁风险的现状， 指出了人才租赁风险的本质，分析了人才租赁三方可能存 在的风险，最后结合我国国情提出了相应的风险控制策略。 ［关键词］人力资源人才租赁风险控制 一、引言 人才租赁最早于20世纪70年代在欧美等发达国家出 现，其作为一种新型的人力资源配置模式，近年来在我国 获得了蓬勃发展。但在全球金融危机加剧就业困难以及我 国相关法律法规滞后、社会保险尚不完善的宏观环境下， 随着人才租赁业的快速发展，与人才租赁相关的劳动争议 也逐步增多，为我国建立劳动力市场机制的实践提出了一 个现实课题。 国内有关人才租赁的研究起步较晚且比较零散。林泽 炎(XX )给出了人才租赁的定义，并按租赁时间长短总结了 六种人才租赁形式。潘丰(X X)指出了企业利用人才租赁的 意义及好处，并进一步总结了人才租赁形式。李敏(XX)分 析了人才租赁条件下雇佣关系由传统的两方模式向三方模 式的转变，并从交易成本的角度说明雇佣关系三方模式下短 期雇佣的合理性。张鑫等（XX）基于雇佣关系三方模式阐述 了人才租赁的理论基础，并指出了实施人才租赁需要解决 的问题。孙俊清等（X X，XX）对人才租赁问题中人才租赁中介 中心的内部雇员规模问题进行了研宄。曹细玉等（XX）研究 了单、双层非对称信息条件下的人才质量的最优控制问题 上述文献主要研究了人才租赁用工形式、人才租赁优劣势 分析、人才租赁三方关系以及人才租赁雇员规模优化与质 量控制问题，而没有考虑人才租赁风险及其控制问题。喻 科（X X）基于用工单位的角度，阐述了租赁人才风险的定义 并探讨了此类风险的表现特征、产生原因以及防范与化解 等问题。本文在喻科（XX）的研宄基础上，结合我国人才租 赁风险的现状，进一步分析了雇佣关系三方模式下的风险 并给出了相应的风险控制策略。 、我国人才租赁风险的现状及其本质 根据中人网（）的调查，以上海为例，n年大约有2 0 万左右的人才租赁人数，年相关营业额超过50亿兀，租赁 员工与正式员工的比例大约为1 : 50，但在美国这一比例己 达1: 1，欧洲一些国家甚至还要高于这个比例；根据广州 南方人才资源租赁中心的随机调查显示：50 %的人不愿意 通过人才租赁方式就业，40°%的人表示可以考虑，只有10% 选择愿意。为什么在发达国家证明是“三方共赢”的新型 用工模式，却在我国的具体运作过程中面临如此的难题呢? 中人网进一步调查显示，阻碍人才租赁业务的主要问题为： 首先，对求职者来说，其主要关注如何保障其与用工单位 编制内人员同工同酬、“空租”（两次租赁之间的空挡）期 间的社会保障、缺乏专门性政策法规来明确规定用工单位 与出租人才之间的权利义务等问题。其次，对人才服务机 构来说，主要面临“耗时太长，利润不高”的问题。最后， 对用工单位来说，由于人才租赁多属于短期行为，其主要 关注知识产权的保护问题。 根据上述描述的现状可以发现：人才租赁风险本质上 就是在不完善的国家社会、经济、法律等宏观环境下，人 才租赁三方人力资本（知识、技能、信息以及创新能力等） 与结构性资本（市场资本、知识产权资本等）的运作失调 问题，其外在表现为人力资本的时效性、人事的不稳定性、 价格机制以及知识产权等所带来的风险损失。 三、人才租赁三方的风险分析 人才租赁不再是传统的雇员在雇主的场所工作，用人 单位（人才租赁机构）、用工单位和租赁人员作为理性的经 济主体形成了三方博弈关系。在人才租赁三方雇佣关系下， 用人单位（人才租赁机构）、用工单位和租赁人员的地位是 不平等的，而随之造成的交易不平等性为人才租赁带来了 风险。总体而言，人才租赁涉及三方的利益，对于三方中 的任意一方都存在着风险。 对于用工单位来说，其所面临的风险是指租赁人员实 际效用偏离使用者的预期，为此使用者需对此承担相当程 度损失的可能。首先是岗位不匹配的风险，即用工单位与 用人单位（人才租赁机构）合作过程中，如果信息传递上或 理解上有误差或用人单位（人才租赁机构）未尽责选用了不 合适的人员，而用工单位因为与租赁人员没有契约关系， 若要遣散租赁人员必须经过用人单位（人才租赁机构）来运 作，如果用人单位（人才租赁机构）不愿遣散，则用工单位 就要蒙受损失。其次是租赁人员的道德风险，即用工单位 与租赁人员之间没有法定的劳动关系和人身依附关系，如 果用工单位在合约中没有规定相关的惩戒措施，则在租赁 人员的消极怠工行为上就没有控制力。第三是用人单位（人 才租赁机构）的道德风险，即如果用人单位（人才租赁机构） 采取蒙骗手段骗取租金后不履行合同就卷款逃跑，