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目标导向的绩效管控模式 薛宪明简历手机 邮箱地址：xxm5798@ 现任清华大学、中山大学、美国西北理工大学、美国森坦那瑞大学客座教授，江苏新经营战略研究院特聘研究员，山东鲁电集团虚拟总裁、中国人力资源管理协会（HRPA）会员。曾任外资公司人力资源总监、 《前沿讲座》电视讲师。2007年7月受日本田岛集团的邀请，到东京、大阪进行学术论坛与交流，并考察TOYOTA、TAJIMA、MAZUNO、Japana等十几家世界著名品牌公司。曾在日本早稻田大学、新加坡国立大学系统学习人力资源管理。具有较高的理论基础与实战经验。近几年，为国务院国资委、青岛人事局、济南教育局、武汉烽火科技集团、美国美华医药上市公司、长沙电广传煤股份有限公司、中国钢铁工贸集团、江西仁和集团、江苏扬子江药业、上海复地集团、中山天朗集团、韩国保宁、香港兴强线路板、香港莱特光电、香港利均刺绣、香港伟易达、西安杨森国内外几百家企事业单位做过诊断、咨询与培训。被MBA学员称为：国内最具实力的人力资源管理客座教授。 第一部分 理论讲授 概念界定 问题分析 工具介绍 问题讨论:以下四种方法那种能管住人? 人能否管住人? 事能否管住人? 制度能否管住人? 目标能否管住人? 管理学大师彼得.德鲁克留给我们的经典理论 并不是有了工作才有目标，相反，只有有了目标才能够确定每个人的工作。 管理者工作的基本点就是完成任务已实现企业目标，规划、指导与控制被管理者的行为的应该是绩效目标而不是他的老板。 当前中国企业目标管控方面存在的几大突出问题 （1）多数企业无总经理指挥下的运营，导致企业无法实现经营目标。 （2）老板思想力制约了企业的进一步持续发展。 （3）有目标,没结果. （4）目标不科学. （5）给目标,不给实现目标的资源. 人力资源的三个基本原则 不懂得不做 不考核不做不激励不做 （一）、目标导向的绩效管控模式的主要内容 1、组织管控体系：组织机构/职能、职责明确/定岗定编 2、实现目标的分权管控体系：工作要项的提案/审核/审批/执行部门及流程（分权手册） 3、目标的结果控制体系：绩效打分手册 4、目标的过程控制体系：目标计划书 5、岗位员工目标责任体系：工作目标协议书（管控手册） 1、员工的三大魔鬼问题 如果我努力了,是否有绩效? 如果我有绩效,企业是否会给我奖励? 如果企业给我奖励,是否符合我的目标? 案例：“降低成本指标”该由谁负责？ 分析成本结构的20/80 80%（采购部的采购成本、生产部的产品报废成本） 20%（研发成本、办公费用成本、销售成本、员工加班成本） 对照标杆，确定短板 采购成本 产品报废成本 办公费用成本 确定最终强相关部门 采购部（降低采购成本） 生产部（降低产品报废成本） 行政管理部（降低办公费用成本） 财务部（负责建立成本预算及控制系统） 指标的分类 3、让员工认同目标的2个要点 科学性 符合SMART要求 收入机会均等 难度 数量 符合人性 制造竞争意识 鼓励员工自我实现 标杆管理 有效化解员工抱怨—目标沟通及目标实现沟通 4、指标的来源 公司目标的来源 部门指标的来源 员工指标的来源 5、制定目标的SMART原则 具体 —— SPECIFIC 可测量 —— MEASURABLE 可实现 ，具有挑战性 —— ATTAINABLE 结果导向 —— RELEVANT 有时间限制 —— TIME-BASED 小案例：在岗期间，尽力完成党交给的一切任务。是否符合SMART原则，请分析。 SMART练习 1、减少浪费支出 2、十月底前完成客户资料修正 3、每年营业总额9000万元以上 4、每日增加5名客户电话 5、明年增加20%工作绩效 6、提高5%营业额 7、十二月底前完成语音查询系统 8、加强服务品质与待客礼貌 9、强化思考逻辑反应力 10、提高10%忠诚度 11、30岁的小王说：“50岁前当上国家主席”。 （二）、目标导向的绩效管控五步曲 第一部曲：战略破解-主要目标来源 战略地图就是利用平衡积分卡将战略转化为可衡量和分解、并且具有一定内在逻辑关系的指标和事件的组合。 平衡积分卡是战略实施工具，它包括四个最基本问题： （1）要使我们的股东满意，我们应达到什么样的财务指标？ （2）要达成我们的财务指标，我们必须满足客户的价值主张？ （3）要使我们的股东和客户满意，那些流程和活动必须表现卓越？ （4）要达成我们的目标，我们的员工应如何学习与成长？ ABC公司战略目标的规划（范例工具） .公司层级关键绩效指标来源架构图 策略性的预算程序 1、搜集资料 2、经营环境与竞争优势分析 3、确定年度重点目标与年度策略 4、预算会议 5、组织调整