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我国中小企业人力资源管理短板问题分析 ［摘要］主要分析我国中小企业人力资源管理中的短板 问题，如规模小、资金少、稳定性差、地域性强、观念落后 等等。通过分析这些问题，找到一些可行措施供我国中小 企业参考。 ［关键词］中小企业人力资源短板问题措施 中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用。统计 资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了 99%，其产 值和利润分别约占60%和40%;而且，中小企业还提供了 75% 的城镇就业机会；在去年150 0亿美元的出口总额中中小企 业占有约60%的份额；此外，中小企业在满足人们的多样化 需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面 都具有重要的作用。中小企业在一定程度上影响地区乃至 整个国家经济的繁荣和社会的稳定。 近些年来，我国中小企业在国家政策扶持、社会宽松 环境、自身不断努力中有了长足发展。但同时也应注意看 到，与国外中小企业相比，与国内大型企业相比，我国中 小企业还存在着竞争能力不强，经营特色不明显，技术创 新动力不足，企业管理陈旧落后等诸多问题。而这些问题 的存在都与我国中小企业人力资源管理不利有关。 当前，我国中小企业在人力资源管理中存在的短板问 题主要有： 一、中小企业吸引人才的客观条件不佳 由于中小企业自身的特点和各种原因，中小企业在吸 引人才方面困难重重，而这些困难大多是由于中小企业自 身的特点所决定的。 规模小 中小企业不管是生产规模，还是人员以及影响力都要 小于大企业。这使得大部分的中小企业难以对人才形成较 大吸引力与吸引量。 资金少 在我国大多数中小企业为个体或私营企业，其资金主要 来源于企业主自己的储蓄或向亲戚朋友的借款，这主要依靠 个人的资金积累，资金当然不会很多。这使得中小企业在高 薪吸引人才方面力不从心。 稳定性差 一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还 是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响 大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高 于在大企业。 地域性强 中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业 到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领 域。所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中 小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成 更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不 利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇， 甚至偏僻的地方，很难吸引人才。 二、中小企业人力资源管理的观念落后 重传统人事管理，轻人力资源开发 现代人力资源开发与传统的人事管理最主要的区别是: 前者重视对员工的激励和培训，而后者主要强调控制和使 用。在人力资源开发中，既要重视开发和利用人的显能， 更要重视运用政策、制度、管理艺术、情感、待遇、授权、 参与管理、提案制度、目标管理、工作扩大化、工作丰富 化等措施来积极有效地开发人的巨大潜能。但在我国很多 中小企业只注重人才显能，忽视人才潜能。中小企业对人 力资源管理的重视程度不如大企业，有些企业甚至把人事 管理作为人力资源管理来对待，这样做的结果往往是日常 的人事管理还可以正常运作，但人力资源管理就乱为一团 了。 注重人才眼前使用，忽视人才长远发展 目前，作为生产经营单位的中小企业，大多数只注重 物质资源投资而不愿对人力资源开发进行大的投资。这是 因为物质资源投资可以即时见效，它所带来的经济效益非 常直接、明显，而人力资源的开发不仅需要长期大量的投 资，而且其收益具有滞后性和远效性。人力资源的开发、 培养不是一蹴而就，短时期内马上能够完成的事情。一轮 人力资源开发从投资开始，到投资完成并进入生产过程正 式发挥作用直至带来经济效益和回报，这中间有一个发生 发展的过程。除了这个原因以外，“人往高出走”的趋势又 可能使自己精心培养的员工在修得一身绝技后，又去攀别 的“高枝”，到头来“竹蓝打水一场空”。因此，我国大多 数中小企业对人力的投资严重不足：大约有3 0%左右企业 的教育培训费，年人均在10元以下，20%左右企业的教育 培训费在10元?30元之间；仅有5 %以下的企业加大了人 力资本的投资；大多数亏损企业己停止。这成为增加企业 活力、提高竞争力的严重障碍。 台湾塑胶集团仲裁王永庆所说：“一个公司经营的成败， 人的因素最大，属于人的经验、管理、智慧、品行、观念、 勤劳等无形资源比有形资源更重要。因此，企业的经营首 需人才。”针对上述我国中小企业人力资源管理中存在的各 种短板问题，在更新人力资源管理观念的前提下，我们应 采取切实措施加以改进。 (1)建立专业化的人力资源管理队伍 人力资源管理的重要地位及企业对人才的日益重视， 产生了对人力资源管理人员的更高要求，他们必须是专业 人才，具有很高的素质。人力资源管理人员应当具备的素 质是：要精通人力资源管理技能，研宄解