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我国护理人力资源配置现状及研究进展 护理人力资源是卫生人力资源的重要组成部分，护理 人力资源管理除了会对护理质量产生直接影响，还会给护 理人员本身带来负面影响，直接关系到医院的工作质量。 对经过专业培训、掌握护理专业知识与技能的护理人员的 合理管理在满足卫生服务多元化需求、提高护理质量、促 进护理学科的发展中起着决定性作用[1]。由于我国经济 整体水平较低和整个护理事业发展的相对落后，我国现在 的护理人力资源配置情况并不合理。现将我国人力资源配 置现状及研宄进展综述如下。 1我国护理人力资源缺乏情况和原因 护理人员严重不足我国现行的护理人员编制仍是根据 197 8年国家卫生部制定的《综合医院组织编制原则（试行 草案）》中有关规定确定的，要求医护比例1 : [KG-*2]2,病 床与病房护士比例为1 : [KG_*2]。据XX年资料统计，在医 护比方面，全国平均只有1 : [K G-*2]，而全球的医护比例 已经达到1 : [KG-*2],亚洲的平均比例为1 : [KG-*2]，台 湾地区1 : [KG_*2] [2]。护理人员的不足，给临床护理工 作带来了很大的难度，同时造成护士排班、各种应急情况 的发生难以管理和解决。 医学模式的转变以患者为中心的护理理念的深化，护理 内涵不断拓展。随着整体护理和专科护理事业的发展，护 士不仅要掌握大量的专业知识，而且还要和社会，社区以 及家庭都要取得联系和对全面情况的了解，以对患者实施 整体的全面的护理，使患者达到最佳的身心状态。这些都 需要需要投入大量的人力对患者进行健康教育、心理支持 等，直接护理项目及间接护理项目都增多［3］，护理人力相 对不足。 护理人员的流失严重护理工作辛苦且责任重大，却待遇 低；夜班多，工作时间不规律；晋升难，前途无望等都是导致 大量护理人员离开护理岗位的重要原因。此外，社会对护理 事业的关注度不高，护理编制被非护理人员占用较多。护 士工作劳累、收入低、社会地位不高等因素导致护理人员 的工作价值不能体现，加速了护理人员的流失。中国己经 跨入老年化社会，老年护理学是护理学的一个分支，由于护 理高等教育的发展，高学历人才越来越多，但是由于多方面 的原因，护理人才专业承诺低下［4］，离职率高。 实际床护比例远远低于国家标准临床工作中，实际占 用床位远远高于核定床位，加床多，床位周转率快等均导 致护理工作量的增加。 各层次的护士没有在相应崗位上发挥其专业优势在很 多医院主管护师、护师、护士甚至护士长所做的工作都是 一样的［5］。人员的不足导致护士工作职责不明确，从技 术含量高的操作到基础护理和部分基本生活照料一起包揽， 不能做到人尽其用，导致人员“浪费”。 护理工作的低收益护理工作性质决定了其产生的经济 效益不直观，但医院领导往往忽视了护理工作在医疗风险 控制中不可替代的作用。所以医院为了经济效益降低人力 成本支出而减员增效。护理人员工作繁重，政治地位和经 济待遇低；一线护理人员由于长期超负荷工作，知识不能 适时回顾，更难及时更新和补充；潜能力不能及时挖掘； 抱负和理想难以实现，前途渺茫；无成就感和归属感。 2护理人员配置结构不合理 未形成合理的人才梯队从经验、能力、体力等方面综 合评定，中青年（25?40岁）是护理人员在临床发挥作用 的最佳年龄段［6 ］，护理人员的年龄结构以梭形较为理想 然而随着人事制度的改革，聘用制的普遍采用以及大多数 医院自XX年后为缓解护理人员缺乏的局面而大量招聘年轻 护士，护理队伍逐渐趋于年轻化，医院年轻人员和年龄大 的人员占的比重偏大，护理队伍尚未形成合理的梭形人才 梯队。 高学历人才短缺虽然随着高等护理教育招生量的扩大， 成人教育的开展，大专及其以上学历的护理人员数量呈上 升趋势，但是护理人员还以中专学历为主体，大专和本科 学历较少，硕士及以上学历最少，还远达不到《中国护理 事业发展规划纲要（XX-XX年）》中要求的50%标准［7］。 职称层次偏低职称结构不合理，在临床一线高职称人 员比例很少，而且护理的工作业务量非常大，不能很好指 导临床护理工作。夜间是患者最容易发生意外的时段，但 由于传统护理模式的影响，都是年轻的护理人员担任夜班 工作，缺乏高一级经验丰富护理人员的指导。 性别结构不合理性别结构中女性比例占绝对优势，达％， 男性比例极低［8］;男护士可缓解某些患者的心理压力， 消除护患间因性别差异造成的紧张与不适，聘用一定比例 的男护士，可以改变以单一女性为特色的护理队伍格局， 对整个护理队伍发展起一定作用。另外是以女性为主导的 护理团队，由于护士群体的特殊性，生育假较长，如得不到 及时补充，也会造成一定时期内护理人力资源的相对不足 ［9］。 3对策 调整护理人力编制体制科学配置护理人力资源，通过 科学的方法进行护理人力资源的测算，