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探析事业单位人力资源管理中绩效考核 摘要：随着时代的发展，人力资源管理在事业单 位所占的位置越来越重要，事业单位的发展无处不需要员工 的劳动和贡献，在以人为本的社会体制下，要对人力资源进 行有效的管理就需要建立良好的绩效管理制度，通过绩效考 核来促进企业内部人力资源的良性发展，从而最大限度上为 企业的反正提供动力。文章笔者简要论述了人力资源中的绩 效管理中需要注意的问题。 关键词：人力资源管理；绩效考核；管理策略 世界经济发展正朝着一体化方向迈进，我国的企业管理 模式改革也应该紧紧跟上世界经济发展的部分，进行系统的 改变，把人力资源当做发展的重中之重，通过加强人力资源 管理中的绩效考核实施力度，将人力资源管理推上新的台 阶，为事业单位发展提供充足的动力保障。人力资源管理是 一项系统性的，实践性很强的工作。绩效考核又是人力资源 管理中重要的一环，绩效考核就是把企业发展的既定目标当 做标准，进行解析，为员工在各自岗位上的工作态度和行为 以及工作的结果，进行制定，评判，反馈和调整。在整个考 核的过程中要本着公平公正合理的原则，充分调动员工的工 作积极性，让事业单位具有良好的凝聚力和创造力，那么也 就有效的增强了企业在市场竞争中的核心竞争力，从而让企 业不断壮大发VC o 业不断壮大发 VC o 人力资源管理的深度和在企业中重要地位 事业单位在人力资源的选聘以及工作劳动所得分配上 需要一套公平合理的考核标准，绩效考核就是应这一要求逐 渐发展完善的，在人力资源管理中把每个员工的绩效考核标 准根据单位的发展状况进行明确的规划，把员工的工作任 务，工作能力，工作态度作为考核的基本内容，把单位的发 :目标和发展中的需要当做考核的标准，通过对目标进行有 效分解，落实到工作岗位中的每个人，让每个人都能在发展 中明白自己的工作目标，并按照整体目标实现所需的时间完 成自己份内的工作，这就是我们所说的绩效考核体系，绩效 考核管理对于企业的发展具有非常实际的作用，每个人的目 标完成情况直接关系着事业单位的发展状况，反过来单位根 据每个人完成的工作状况对每个人进行合理的奖酬分配，不 仅对员工的付出是一种肯定，更能体现出多劳多得，按劳分 配的市场原则。 绩效考核在现今事业单位为了实现预定目标的一个手 段。通过这个手段，既减少了一次性的投入过大和存在的不 公平现象。也能更清晰地看到每一个考核的真实数据。企业 的生存靠什么？无非是靠自身的技术或者业务水平。那么事 业单位的这些利润和业绩谁来创造呢？就是在科学管理下 的职员。这就足以说明了绩效考核在事业单位人力资源管理 中的作用：鼓励员工提高技术、扩展业务来实现更大的利润。 因而，绩效考核不仅仅只是一个考核，是为了提高工作效率， 为了单位的共同利益。把每一个员工都纳入自我绩效考核的 气氛中来。 绩效考核存在的问题 就目前各个事业单位的发展来说，人力资源管理中绩效 考核管理还存在着诸多问题，这些问题表现相对集中，也比 较繁琐，为单位的发展产生的阻碍作用，所以我们要认真分 析这些问题，进而采取有效的手段，克服这些问题，让人力 资源管理走上良性发展的道路。这些问题主要表现在以下几 个方面： 1绩效考核的单一性 很多事业单位的考核只是对人的考核，仅仅在考核过程 中评价这个人的表现：如工作认真、待人热情等。当然考核 也存在人情考核等一些很不公平的考核方式，现在的企业不 是靠考核人生存的，它考核的是一个人的综合素质，单位不 需要没有技术的好人，也不需要有技术的坏人。所以，人力 资源的考核既是对人的考核也是对事的考核，如果只有态度 没有绩效，那么考核就是一句空话，考核就是不科学的。 2.2绩效考核主要看业绩或者利润 这也是现在绩效考核的一个误区。很多的事业单位对人 员的考核靠的就是业绩。如果一个刚加入的职员就给安排了 一个前所未有的目标并且要求按时完成，那么这样的考核从 一开始就是错误的。因为考核者只简单的把考核看成了一个 任务，而并没有全面的客观分析这个考核的可操作性，没有 客观的考虑被考核者的自身及周围的客观环境。 3绩效考核走形式 很多单位的员工都希望绩效考核能和自己的升迁挂钩， 以此来激励自己的工作积极性。但很多单位只是把考核走形 式，在考核之初相当的认真，给员工一种假象，让员工觉得 自己升迁的希望很大。可考核只有就再无音信，结果就是本 来很有潜力的员工一个个走掉。造成核心人员的流失。单位 竞争力大大下降。 2.4考核的结果得不到真实的反馈 考核结果不反馈大概有两种结果：①考核的结果迟迟没 有反馈给被考核者，使考核者认为考核时一种人为地暗箱操 作。被考核者也就无从知道自己的考核是否通过，自身有哪 些缺点需要改进，哪些地方是满意的。也有可能是单位的管 理者如果把考核的信息公布很可能会引起下属或者员工的 不满，在以后的工