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探析如何提高高校人力资源管理水平 【论文关键词】高校人力资源管理 【论文摘要】高校人力资源管理工作要把促进教师把 个人目标和学校的组织目标有效结合起来，实现学校与教 师的共同成长。 一、在人力资源规划与人才引进方面，要力求组织与 个人的和谐发展 人力资源规划和管理要求学校不仅要考虑学校组织的 发展需要，更要考虑教师的发展需要，要让教师个人的职 业生涯在学校得以顺利发展，这个顺利就是指不可以存在 非主观障碍，意即如果教师有职业发展的需求和实力，不 能没有机会实现，职业发展通道应该是畅通无阻的。高校 教师这种人力群体相对于其他普通人力群体来讲更重视自 身的专业成长，他们对其自身的发展道路和成长环境极为 关注。因此，营造有利于人才成长的良好环境和条件是高 校人力资源管理中的一个重要环节，也是体现人本管理的 重要方式。 由于缺乏有效的人力资源规划与管理，导致高校优质 人力资源短缺，数量不足或结构失衡，人才重复引进和人 才严重外流，人才浪费和人才阶梯建设不合理以及职称晋 升“瓶颈”等问题。为此，笔者认为，一是应建立有关人 力资源发展数学规划的模型和条件来预测人力资源的供求 趋势。二是应分析高校现有人才的不同特性，依据人才的 特性来安排相应的尚位，确保人力资源能够安排在其既有 能力，又热爱的岗位上，实现人力资源的最优配置。三是 为人才的成长创造良好的条件。高校作为人才密集度很高 的场所，其组织成员具有更强的事业心和进取心。人力资 源发展规划的制定，需要根据人才本身的成长需求和不同 成员的差异，给予更多的机会去进修，锻炼，除此之外做 好人事任命工作，制定合理的人员继任规划和晋升规划， 让员工知道前途是光明的，帮助其树立追求的目标。四是 应提供多种发展路径。使用灵活度更高的激励措施，让不 同专业、不同性质的工作人员，都能有适合自己的发展通 道。减少人才分布不均衡或晋升中的“瓶颈效应”现象的 发生。五是应提供相关的职业咨询与指导。学校人力资源 管理部门应采取积极措施为组织成员提供职业发展咨询， 帮助组织成员了解自己的发展方向，提供发展策略的指导。 包括向组织成员提供与职业发展相关的信息，比如学校的 人才招聘计划、特色建设规划、专业建设规划，以及年度 的教学计划、科研计划、奖励计划，让组织成员可以随时 掌握与个人发展的相关信息。在制定人才职业生涯规划时， 不但需要注意其可行性、科学性，而且还需要保持其长远 性、连续性。良好的职业生涯规划能够实现高校人力资源 管理的良性发展，一方面有助于留住有限的人才资源并充 分发掘他们的潜力，还将有利于增强高校在竞争越来越激 烈的人才市场中的竞争力，最终达到高校和人才的双赢的 目的。 二、在人才的配置与管理方面，要做到科学高效、合 理流动 1.高校用人制度改革的核心是推行聘任制，其基本原 则就是“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严 格考核、合约管理”。实行岗位管理，强化岗位职责，实施 竞聘上岗，实现优岗优酬，充分发挥各种人才的聪明才智， 使其人尽其才，才尽其用，在实现组织目标的同时，实现 他们个人的愿望和价值。不仅是现代行政管理科学的管理 模式之一，也是高等学校人力资源管理的方向。实行岗位 管理，必须在社会保障体系逐步健全的前提下，打破教职 工身份的终身制，做到科学设岗、以岗择人、优胜劣汰， 建立起适应社会主义市场经济和高校特点的用人体制。在 具体实施过程中，学校应在编制核定的基础上，首先根据 学科建设和工作需要科学合理地设置尚位，在设置尚位时 要依据事业发展、队伍建设、学科专业建设的需求，以教 学科研任务为依据设置岗位。在岗位设立之后就必须明确 岗位职责，明确教师的职务、应承担的工作量、科研任务 以及学科、专业建设工作，并将所有内容分为若干类，量 化不同分值，赋予不同权重，列入教师与学校签订的聘任 合同的内容，并作为每年对教师考核的参考。 2.建立内部人才市场，形成内部竞争性，并且注意对 落聘人员的安置和社会保障制度的完善，以解除人才的后 顾之忧，让人才既有竞争压力和工作动力，又有比较好的 落聘后安置渠道和社会保障，感到有较强的组织安全感。 对落聘人员实施高效和系统的安置，是有利于整个高校的 稳定发展的。高校应该设置专门的有关落聘人员安置指导 机构，为妥善安置未聘及流动人员提供信息和其他帮助。 可以采取“先挖渠，后分流”的办法，即先采取内部转岗。 内部消化的措施，还应鼓励落聘人员转变就业观念，走出 校门，在社会范围内再次应聘，找到适合自己发展的新岗 位。 三、在绩效考核与薪酬激励方面，要体现客观、公正、 公平、合理的原则 绩效管理是人力资源管理最重要的工作，绩效考核与 晋升、奖惩等密切相关，关系到工资档次的评定，这种评 价方式较为科学公正。通常进行人事考核时要考虑到以下 几个因素：首先，要以高校各类人