探讨新形势下人才建设工作新方式及可行性分析.docVIP

探讨新形势下人才建设工作新方式及可行性分析 美国哈佛大学曾做了一项实验，意在验证同样的人在不同的环境 下的工作效率，结果表明：在缺乏职位运动和激励的环境下，职员的 潜能只能发挥20%-30%，以保全“饭碗”；但在与其相反的环境中，同 样的人员却能发挥潜力的80%，有些人甚至更高，强烈期望获得关注。 一个机构的环境归根结底取决于其体制、激励机制和人才上下波动的 架构，从这一立场和XX机关自身出发，本文论述的重点可以概括为 以下四个方面：过去的有益探索及效果；存在的主要问题和原因分析; 构建新型n机关的前景分析以及对新型n机关的优化建议。 一、近年XX机关在以上方面的有益探索和取得的效果 （一）在职能上，从管理为主到管理服务并重的转变 税收改革的主要目标是实现XX机关现代化建设，包括治税理念 的现代化，XX机关架构现代化、治税方式的现代化和纳税服务现代化， 这些目标实现的关键是政府职能的转变。在“十一五”期间，州局先 后下发《）CX州XXX “H—五”工作规划主要思路》和《XX州XXX落实 “十一五”规划后两年税务管理工作实施意见》，特别是后者从十个 方面对“人本管理”模式、科学管理方式和创新发展模式等进行了全 面安排和积极实践，从最后的检验来看，基本上实现了省局确定的“八 个新”工作要求和州局确定的“七个突出”工作目标，特别是在税务 管理和纳税服务方面，完成了由粗放型管理到科学化、精细化管理、 由管理监控型到管理服务型的转变。在这些转变中尤为重要的是，税 务工作人员适应了角色的变化，由家长式管理者转变为全方位服务 者，自身素质呈现出不可逆转的上升趋势，这是客观形势“所迫”。 这是职能转变带来的积极影响之一，也将为今后提供有益的借鉴。 （二）在人员管理上，从中庸管理到绩效式管理的转变 传统管理的特点之一在于强调和以说教来调动人的主观能动性， 忽略了外在因素对人的影响。但在实际工作中，人的工作积极性受到 诸如待遇、职级、奖励措施等方面的掣肘，传统的“中庸”管理受到 挑战。为了应对这种挑战，从全州XX系统决策者角度出发，州局在 岗责体系建设、执法风险预防体系以及在奖惩体系建设等方面做了大 量工作，另外健全了诸如人才库、人才选拔制度等建设，为职位运动 和人才任用提供了一定的土壤。尤其是从2010年开始，内控机制建 设工作的开展为人员管理奠定了坚实基础，特别是在责任确定和追究 上，迗到了精细化的要求。基层各县局也对上述工作进行了细化和更 进一步的要求，特别是在激励机制上加大了奖励范围和额度。综合两 者，全州XX机关绩效式管理在一定范围内初步建立了起来。从实施 效果看，在人员管理工作中，岗责体系科学化设置的目标业已达成， 责任追究呈现出越发严格的态势，这为人员角色转换和素质提升带来 了次要影响，客观上促使税务工作人员加强学习，提高了自身素质。 但另一方面，由于绩效式管理尚属探索阶段，具体考核办法尚未形成 体系，再加上经费短缺等原因，全州XX机关绩效式管理还待进一步 地摸索和实践。 二、存在的主要问题和原因分析 （一）人才选拔中政绩考核各方因素尚未合理搭配 在目前的人才选拔任用体系中，在如何明确、总结、提炼干部政 绩这一问题上尚未找到一种合理界定、明确直观的办法。同时，提拔 任用干部必须经过大会民主测评和个别谈话推荐，这本是扩大民主， 落实干部、群众选择权和参与权的一项重要措施，但是由于部分干部 担心在民主测评和个别谈话中少得一票，甚至少得若干票。所以，好 人主义盛行。如此种种，都不利于公务员的合理选拔和优秀人才的脱 颖而出，不利于科学合理地选拔任用那些政治上靠得住、工作上有本 事、作风上过得硬的优秀干部。 （二）待遇一体化带来的“干多干少一个样、干好干坏一个样” 问题 这是政府机关薪酬改革的关键性难题，从根本上说，行政机关工 资、待遇、薪酬还是在实行“大锅饭”。基层普遍的反映是“干得越 多，责任越大，出了事还总是找你，反之岗位清闲的人终日无事，但 大家拿的待遇一模一样。”这是行政机关的普遍问题。由于牵涉到行 政待遇体制，长期内这个问题尚无有效解决的可能。但结合绩效式管 理，应该能从激励机制中得到一定的补偿和完善。 三、构建新型XX机关的前景分析 《XX州XXX “十二五”时期税收发展规划意见》指出，XXXX “十 二五”时期的总体目标即是实现依法治税、队伍建设、管理保障三大 跨越，实现三大跨越的核心还是在于XX机关自身变革的力度和深度， 以及各种发展因素之间的互相考量和合理搭配。传统的“劳动力因素” 认为，社会改革发展归根结底取决于人的主观能动性，科学发展观继 承和突破这一理论，提出“以人为本”的概念，进而认为社会进步的 手段和意义是实现人和自然双盛、人和社会双赢。因此构建新型XX 机关，核心的理论支撑点就是传统的“劳动力因素”和“以人为