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构建员工内部信仰约束机制问题思考 ［摘要］学者们一般将约束机制分为外部约束和自我约 束两种，这其实未能揭示出不同约束机制的原理差异。本 文认为约束机制可以分为三种：外部约束、内部利益约束 及内部信仰约束，详细分析了这三种约束机制的运行原理 和优缺点，并强调指出内部信仰约束机制具有的四大优势: 全过程的监督和约束；约束成本较低；诱导的力量强大、 持久；诱导组织公民行为。最后，在此基础上提出了合理 的员工结构。 ［关键词］内部信仰约束机制；内部利益约束机制；道 德发展层次；组织公民行为 一、三种约束机制的不同原理 在任何一个组织中，员工相互之间、群体之间、组织 之间都存在利益和观念的冲突，而且，任何一名员工也都 不可能是完全理性的。因此，为了保证组织目标的实现， 对员工的行为就不得不进行监督和约束。 从监督和约束的主体关系差异来说，有外部约束和内 部约束。所谓外部约束，监督者和被监督者是相互分离的、 对立的，监督者通过多种渠道观察、监督被监督者的行为， 一旦发现偏差，就采取批评或者物质利益剥夺等手段惩罚 被监督者，以促使被监督者纠正偏差行为，重新做出符合 组织意图的行为。对于被监督者而言，约束除来自于自身 之外，还有外部因素强加于自身，与自我利益存在一定冲 突，只是为了不让自己受到过多的损失，他才不得不遵守 各种规章制度。所谓内部约束，监督者和被监督者是统一 的、和谐的，当事人时时刻刻通过自我觉察和觉醒进行自 我监督，一旦发现偏差，立即采取有效措施加以纠正，能 够顺利建立起内部约束的人是比较成熟的，逃避惩罚往往 不是其主要目的，他的主要目的是想得到更多的利益。 内部约束也有程度、深浅不同，根据产生内部约束力 量的影响因素不同，可以将内部约束划分为内部利益约束 和内部信仰约束。所谓内部利益约束，是指当事人之所以 进行自我约束，目的在于想积极地争取更多的利益，这种 利益可能是物质的，也可能是精神的，最终的目的是想得 到社会的、他人的认同和尊重。所谓内部信仰约束，是指 当事人的思想境界本来就非常高，社会化程度也非常高， 他己经形成了稳定的、深刻的、牢固的世界观、人生观和 价值观，以及在此基础之上建立了一系列稳定的行为规 范，此时，当事人对自我进行约束，并不是想从外部得到 什么利益，而是意在得到自我认同。 以上三种约束机制的原理可以图示如下： 二、三种约束机制的评价 （一）外部约束机制的评价。如图1所示，外部约束机 制运行的原理是：组织建立严格的惩罚制度，通过监督反 馈系统，发现员工的偏差行为，并给予不愉快的刺激，以 促使其纠正错误；为了逃避惩罚，员工将会消极地不做错 误的行为，或者改正己经发生的错误行为。 为了便于分析问题，我们假定内部约束机制是无效的， 此时只有外部约束机制在发挥功能。纯粹的外部约束机制 存在诸多问题，主要表现在以下方面： 监督不到位。在外部约束机制中，监督者和被监督 者是相互分离的，监督者事实上很难做到即时的、全过程 的监控，被监督者的某些违规行为可能未被发现。也就是 说，监督可能会失效。 运行成本过高。为了即时地、全过程地监督被监督 者，只有设计复杂的、严密的监督体系，这就意味着成本 的增加。如果成本增加超过了监督所得的利益，那么，从 经济的角度考虑，组织只能选择放弃更为完善的监督体系， 任由某些违规行为的存在。 消极被动。在外部约束机制中，监督者从表面看来 具有主动性，他可以随时监控被监督者，一旦发现偏差， 立即采取措施，强行施加于被监督者。被监督者由于害怕 失去利益，不得不约束自己的行为。 可是，站在被监督者的角度分析，问题就非如此简单 了，摆在其面前的选择有两种：遵守规则，逃避惩罚；既 不遵守规则，又逃避惩罚。显然，他会选择后者，因为此 时的利益更大。由于考虑成本的问题，任何外部监控体系 都不是完善的，这在事实上造就了第二种选择成立的条件。 所以，外部约束机制实际上是完全被动的。 无法诱导积极行为。从以上分析可以看出，外部约 束机制只能控制当事人不发生损害组织利益的行为，但无 法进一步诱导其做出有益于组织利益的行为，因为只受外 部约束机制影响的人本身就是不成熟的、消极的，他们遵 守规则，仅为逃避惩罚。 无效性。对于处于习俗尤其是原则层次的人来说， 纯粹的外部约束机制往往是无效的。处于习俗发展阶段的 人有了更为积极的行为动力，他们固然不会故意破坏规则， 因为那样将会受到损失，但是，纯粹的外部约束机制无法 给他们带来积极的效果，他们遵守规则之后，并不能得到 更多的利益，以及社会的赞赏和认可。而对于原则层次的 人来说，物质惩罚和精神的损害是无所谓的，与是否遵守 某一规则完全无关。 （二）内部利益约束机制的评价。如图2所示，内部利益 约束机制运行的原理是：组织建立积极的奖励制度，并通 过监督反馈系统，发现员工的积极