企业人员选拔.pptVIP

招聘质量的控制 人才交流会中应注意的问题（文化问题、公司的展位、招聘者仪态等） 招聘广告应注意的问题（广告词的设计、媒体选择、版面选择） 寻找有为的猎头公司 既往业绩记录（客户性质、客户规模、访寻需求、最成功的个案说明） 行业渗透力和覆盖面（选人分布、猎头公司人员结构与分布） 猎手本身（信用理念、客户情况、专业水准、从业时间） 应该小心警惕的几种人 予以警觉的人（频繁跳槽者、工资要求过高者、与收入不相符的穿着或拥有前后工作类似但不喜欢者、被其他企业辞退者、现有工作，但答应立刻上班者） 予以警惕的人（小天才、小皇帝、既往英雄、受过打击的人、夸夸其谈的人） 能力考察的重点：跨门槛能力/适应能力/发展能力 小资料 效度：选聘中真正测评到了的品质与想要测评的品质的符合程度。 预测效度：预测未来的准确程度 内容效度：得到期望内容的程度 同测效度：测试值与实际工作表现值的相关程度 信度：指系列测评所得的结果稳定性与一致性的高低。当应聘者在多次接受同一测评或有关测评时，其得分应该是相同或相近的。可信的测评，其信度系数大多在0.85以上。 稳定系数 等值系数 内在一致性系数 选聘方法的成效评估 的基本撒即可都不恐怖方式 打发第三方士大夫阿萨德按时风高放火 发给发的格式的广东省都是方式方式方式度过度过发的发的 OK的十分肯定会说不够开放的时间快发红包国剧盛典冠军飞将 啊所发生的方便的科级干部看电视吧