第三章-基本薪酬制度设计.pptVIP

第三章 基本薪酬设计 ——职位薪酬体系设计 问题到底在哪里？ 浙江省上虞市的一家大型企业，为了加快企业技术改造，该企业从美国进口了一条折合人民币价值2000多万元的生产流水线，又特地从美国公司驻上海办事处请来了三位专家调试。改企业仅调试和培训费就花去了70多万元。但是负责这么高价值的流水线的技术人员周国灿的工资仅与普通工人的工资相当。（能够维修此设备的唯一技术人才，全年的平均工资436，比当地的最低工资标准仅仅高出26元） 周国灿对此深感不满，他认为作为一个既有理论知识又有实践经验的技术人才，这样的薪酬不能体现自身的价值。故而，周国灿与单位就此进行协商，希望能够提高工资水平，但未果。在此情况下，周国灿向上虞市劳动争议仲裁部门提请了劳动仲裁，要求解除与单位的劳动合同。 根据上虞市劳动争议仲裁部门负责人朱文龙介绍，周国灿的工资水平确实未能体现出人才的价值。而周所在的企业则认为，只要不低于当地的最低工资标准，维修岗位上的职工能拿到这样的工资已经不错了。 （ 北京青年报 《人才价格谁说了算》） 思考： 什么是职位薪酬体系？ 为什么实行职位薪酬体系？（优缺点） 实行职位薪酬体系的企业要具备哪些条件？ 具体如何实施这种体系？ 本章学习目的 熟悉职位薪酬体系的概念、特点和实施条件 掌握职位薪酬体系建立的流程及步骤 了解与职位有关的几个概念和职位分析概念 熟悉职位分析的方法和职位说明书的编写 了解职位分析的作用 掌握职位评价方法 第一节 职位薪酬体系设计 一、职位薪酬体系的特点和实施条件 二、职位薪酬体系建立的流程 一、职位薪酬体系的特点及实施条件 （一）职位薪酬体系的特点 1、职位薪酬体系 首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度 1）是一种比较传统的确定员工基本薪酬的制度，最大特点是员工担任什么样职位就得到什么样薪酬。只对事，不对人（重点考虑职位本身价值，很少考虑人的因素） 2）假设前提：每个职位上的人都是合格的，且不存在人职不匹配的情况 2、职位薪酬体系的特点 优点： 1）实现了真正意义上的同工同酬，因此可以说是一种真正的按劳分配体制 2）有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低 3）晋升和基本薪酬增加之间的连带性增强了员工提高自身技能和能力的动力 2、职位薪酬体系的特点 1）易导致员工工作积极性受挫，甚至离职的现象（由于薪酬与职位直接挂钩，当员工晋升无望，且无其他激励因素的情况下，员工获得较大幅度加薪的机会很少） 2）由于职位相对稳定，与职位相连的薪酬也就相对稳定，这不利于企业对多变环境做出迅速反应，也不利于及时激励员工 3）激励作用有限，不利于员工的能力发展和职业发展（不易反映同职位或职务内部员工能力及劳动效果上的差异，不承认超出职位需要的个人能力或跨职位的其他技能） 4）导致高职务和官本位取向。(eg.增设副职) （二）实施职位薪酬体系的前提 1、职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化 2、职位的内容是否基本稳定，在短期内不会有大的变动 3、是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制 4、企业中是否存在相对较多的职级 5、企业的薪酬水平是否足够高 二、职位薪酬体系设计的流程 两大主题： 1、确保薪酬水平对外具有竞争力 （1）薪酬调查，并根据公司战略和支付能力，决定公司的薪酬水平定位 （2）确定合理的薪酬组成，即基本薪酬、奖金和福利在薪酬总额中所占的比例 2、确保对内公平 （1）确定基本工资的支付基础 （2）正确测度支付基础 （3）根据测度结果设计薪酬体系 流程之内部公平 第一步是了解一个组织的基本组织结构和职位在组织中的具体位置 收集与特定职位的性质有关的各种信息 整理通过职位分析得到的各种信息，按照一定的格式把重要的信息描述出来并加以确认，编写成职位说明书（职位描述和职位规范） 对典型职位的价值进行评价 根据职位的相对价值高低对它们进行排序，建立职位等级，最终形成职位结构 流程之外部竞争性 进行薪酬调查 薪酬数据分析（建立市场薪酬曲线—劳力市场各职位的薪酬标准） 职位薪酬体系设计（内外结合） 选择薪酬定位策略（财力状况和战略需要） 选择薪酬定位策略确定职位等级与薪酬等级的关系（在考虑薪酬策略和企业价值观的基础上，确定薪酬结构特征线） 建立薪酬结构（确定起薪点、顶薪点、薪酬区间及相邻等级间的重叠程度） 第二节 职位分析概述 一