山东省教育学院政法学院人力资源管理课件：第五章 人力资源管理的环境.pptVIP

第五章　人力资源管理的环境 主讲：李剑 ljjnsd@ 教学重点：1、人力资源管理的环境 2、人力资源管理的辨认 教学难点：如何辨认利害的内外部环境 教学目的：1、帮助学生了解组织内外部环境 变化对人力资源管理的影响 2、如何发现组织内外部环境的变化 第一节：人力资源管理环境概述 一、人力资源环境分类 人力资源环境：能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素。 分类 内部环境：发展战略、人员状况、企业发展阶段、企业文化 外部环境：政治体制、经济、法律、技术、社会价值观念 二、人力资源环境的辨认(特点) 第二节：人力资源管理的外部环境 一、政治因素 政治环境的影响 政府管理方式和方针政策的影响 工会 二、经济因素 经济体制的影响 经济发展状况和劳动务市场的影响 三、法律 四、文化 广义文化：相对自然，指人们在社会实践过程中所创造的各种事物的总和。 狭义文化：侧重精神，指人们的观念形态，包括价值观念、伦理道德、风俗、信仰等。 文化作用：社会整合、社会导向 日美企业的管理差异 五、竞争者 根据波特对竞争对手的分析有四种诊断要素：竞争对手的未来目标、现行战略、自我假设、潜在能力 第三节：人力资源管理的内部环境 企业发展战略：企业为了收益而制定的与组织使命和目标一致的最高管理层的计划。 企业的组织结构 企业生命周期 企业文化：企业在发展中逐步形成的企业成员所共同具有的价值观念、道德准则等观念形态的总和。 １、什么是企业文化 （1）企业文化：是组织内部的一种共享价值观体系，它在很大程度上决定了雇员的行为。 （2）含义：１、文化是一种知觉，这种知觉存在与组织中而不是个人中。 　 　　　 ２、企业文化是一个描述性术语，它与成员如何看待组织有关，而他们是否喜欢他们的组织，是描述不是评价。 （3）企业文化的10个特征：①成员的同一性 ②团体的重要性 ③对人的关注 ④单位的一体化 ⑤控制 ⑥风险承受度 ⑦报酬标准 ⑧冲突的宽容度 ⑨手段——结果倾向性 ⑩系统的开放性 2、文化的来源 １、创始人的倾向性和假设 ２、第一批成员从自己的经验中领悟的东西 3、强文化和弱文化 （1）强文化：强烈拥有并广泛共享的基本价值观的组织。 （2）强文化作用：强文化传递那种选择是可取的，那种选择是不可取的信息，在很大程度上制约了管理者的决策。 （3）一个组织文化的强弱或居于其间与否，取决于组织的规模、历史、雇员的流动程度及文化起源的强烈程度。 * （Ⅳ）高－中程度不确定性 1．少量外部环境要素，而且要素相似 2．要素常常变化且不可预测 （Ⅲ）低不确定性 1．外部环境要素少，而且要素相似 2．要素维持相同或慢慢变化 （Ⅱ）高不确定性 1．大量外部环境要素，而且要素不相似 2．要素常常变化且不可预测 （Ⅰ）低－中程度不确定性 1．大量外部环境要素，而且要素不相似 2．要素维持不变或缓慢变化 复杂 简单 稳定(静态) 不稳定(动态) 环境复杂程度 环境变化程度 ? Z理论认为，一切企业的成功都离不开信任、敏感与亲密，因此主张以坦白、开放、沟通作为基本原则来实行“民主管理”。大内把由领导者个人决策、员工处于被动服从地位的企业称为A型组织，他认为当时研究的大部分美国机构都是A型组织。A型组织的特点为：????? 1、 短期雇用；2、迅速的评价和升级，即绩效考核期短，员工得到回报快；3、专业化的经历道路，造成员工过分局限于自己的专业，但对整个企业并不了解很多；4、明确的控制；5、个人决策过程不利于诱发员工的聪明才智和创造精神；6、个人负责，任何事情都有明确的负责人；7、局部关系。 他认为日本企业(J型企业)具有不同的特点：1、实行长期或终身雇佣制度，使员工与企业同甘共苦；2、对员工实行长期考核和逐步提升制度；3、非专业化的经历道路，培养适合各种工作环境的多专多能人才；4、管理过程既要运用统计报表、数字信息等清晰鲜明的控制手段，又注重对人的经验和潜能进行细致而积极的启发诱导；5、采取集体研究的决策过程；6、对一件工作集体负责；7、人们树立牢固的正题观念，员工之间平等相待，每个人对事物均可作出判断，并能独立工作，以自我指挥代替等级指挥。他把这种组织称为J型组织。 *