公司绩效考核方案.docxVIP

第 PAGE 12 页 共 NUMPAGES 12 页 *********************** 绩效考核方案 2011年7月8日 目 录 TOC \o 1-3 \h \z 第一章 总 则 h 3 第二章 考核组织管理 h 4 第三章 考核方法 5 第四章 申诉及其处理 8 第六章 附 则 11 附录一：考核指标定义表 12 总 则 适用范围 本办法适用于*************************（以下简称“公司”）的所有员工。 考核目的 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。 考核原则 以提高员工绩效为导向。 定性与定量考核相结合。 多角度考核。 公平、公正、公开。 考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 薪酬分配 职务晋升 岗位调动 员工培训 考核组织管理 公司人力资源部职责 作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责： 对考核过程进行监督与检查； 对公司员工月度考核工作情况汇报办公室； 对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚； 组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密； 建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、员工培训依据。 各部门经理的职责 负责制定本部门考核指标； 负责和部门员工沟通考核指标内容及要求。 负责本部门监督管理； 负责处理本部门关于考核工作的申诉； 考核方法 考核周期 考核为月度考核，其中月度考核于月度结束后第五个工作日内完成； 考核关系 考核关系为直接上级考核。 表1 考核关系表 考核对象 考核关系 各部门经理、总监 直接上级，总经理 部门一般职员 直接上级，部门经理 考核维度 考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括绩效维度、态度维度。 每一个考核维度由相应的测评指标组成。 绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下二个方面考核： 任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。 态度绩效：指被考核人员对待工作的态度。态度考核分为：积极性、协作性、责任心、纪律性。指标定义详见附录一表1-3。 任务绩效指标设立的原则 可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能影响； 当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期一致； 重要性：指标项不宜过多，注重于对公司业绩有直接影响的关键指标，一般不少于5个； 挑战性：指标值应综合考虑历史业绩、未来发展预测、同行业竞争对手的业绩确定，不宜过高或过低，应使被考核人经过努力达到； 民主性：所有考核指标值的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。双方无法达成一致时，二者的共同上级具有最终决定权。 任务绩效指标的设立 考核期初直接上级根据相关业务要求、被考核人岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定被考核人当期工作计划和考核指标，报上一级主管领导审批后实施。 考核指标的更改需经被考核人及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改方可生效。 考核指标的权重 权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。 考核记录 考核期初，直接上级向被考核人说明其考核维度、指标和权重，双方讨论认可。同时，各考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。 指标评分 考核指标均按照A、B、C、D四个等级评分，具体定义和对应关系见表2。 表2 评分等级定义表 等级 A B C D 定义 远超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得特别出色的成绩 实际表现达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得比较出色的成绩 实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有明显不足或失误 实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有重大失误 月度考核对象为各级经理、部门一般职员。 月度考核维度与权重 表5 一般职员考核维度、权重表 考核维度 月度考核权重 考核人 任务绩效 关键业绩指标完成情况 80% 直接上级 月度工作计划(重要任务) 态度 20% 月度考核流程 月度考核流程包括以下几个步骤： 启动考核：人力资源管理部在月初启动考核工作。上月的考核评定和下月工作计划确定一起启动。 确定任务绩效目标 计划执行过程中，考核双方及时沟通。直接上级结合被考核人当月考核结果需明确指出被考核人工作中的问题，并