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工资分析可以得到这几个结果：1、人力成本控制；2、人均工资比较，同本行业的，本企业内的；3、人均基数分析，了解技术部属情况及比例；4、工资总额与营业额的关系；同往年往月的比较；5、员工动态；流动率等；6、考核的反馈； 通常薪酬调查需要考虑以下三个方面：1)企业薪酬现状调查。通过科学的问卷设计，从薪酬水平的三个公正(内部公平、外部公平、自我公平)的角度了解造成现有薪酬体系中的主要问题以及造成问题的原因。2)进行薪酬水平调查。主要收集行业和地区的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等信息。3)薪酬影响因素调查。综合考虑薪酬的外部影响因素如国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况和企业的内部影响因素如：盈利能力和支付能力、人员的素质要求及企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度。 保证薪资对外的竞争力、对内的公平性就可以了。人力成本控制主要靠分析人力浪费，这个要从梳理岗位、杜绝闲岗和不合理的人员流动方面着手。人均工资比较，同本行业的，可以借助外面咨询公司提供的数据，本企业内的要先做好职位分析，衡量出职位对企业的贡献大小，以及做好绩效评估，然后才可能建立一个合理的薪酬体系。 我觉得lz作为的工资分析，就是所谓的人工成本分析包括： 工资总额、社会保险费用、福利费用、教育培训、劳动保护费用、职工住房费用、工会经费和其他人工成本支出。主要指标：劳动分配率、人事费用率、人均人工成本、人工成本产出系数、人工成本销售收入系数、人工成本含量、人工成本工资含量、全员劳动生产率。理想的人工成本分析结果应是U型的：即：“两高一低”。高人均人工成本、低人工成本含量、高人工成本投入产出系数平均人工成本＝人工成本/职工人数人工成本产出系数＝增加值/人工成本? ?? ? 增加值（工业增加值）：工业企业在报告期内以货币表现的工业生产活动的最终成果。人工成本含量＝人工成本/总成本 看来这是一个寻找成本动因的问题。直接人工，计件，没有问题。关键是间接人工，计时，也就是说，以时间作为成本动因进行一刀切可能会扭曲成本信息，误导非生产人员的行为。根据楼主提供的信息，我粗略测算了一下：直接人工工资总额VS间接人工工资总额=100：322=1：3，由此可见，问题确实在间接人工成本。首先，检查有无加班加点的行为？有多少？影响金额有多大？这一步的目的是剔除行为不检造成的成本扭曲；其次，检查员工工作时间饱和度，如果不饱和，说明有冗余人员存在和工作任务安排不够合理；第三，汇总所有直接人工的每月工资或每年工资，以及对应期间的工作时间，计算其每人单位时间工资支付金额，然后与间接人工单位成本进行比较，计算工资加成倍率，评估此值是否过高；最后，评估间接人工作业与时间动因的相关性是否明显的线性相关，否则就要考虑是否更换成本动因。一般来说，间接人员与时间缺乏显著地线性相关关系，所以基本采取标准岗位工资*效益系数的做法。不过，采用时间驱动的工资制度也不是不可以，不过这个时候，时间管理就是必须的。如果缺乏时间管理的制度支撑，则间接人工成本就很容易扭曲。 谢谢aa7338267关心, 是这样的,老板他觉得工人平均工资偏高了,间接人员人数/直接人员人数=1.4,间接人员工资/直接人员工资=2.3,他觉得这个比例也不正常,希望财务给出分析及建议 1、工资的构成（生产、销售、管理）； 2、工资的增减变化及原因；3、工资的投入产出分析；4、同业比较；5、工资与当地平均水平比较。 一、被调查企业在岗职工工资分配的基本情况 ????本次调查的134家企业中,有大型企业(职工人数在2000人以上) 6个,中型企业(职工人数在500人至2000人之间)48个,小型企业(职工人数在500人以下)80个；在岗职工总数达80578人,其中一线职工64172人,中层管理人员4610人,高层经营管理人员766人。由于样本单位中包括了戚机厂、戚电厂、常林股份( 行情, 论坛)、苏源电力等一些工资水平相对较高的大型企业以及多家国有商业银行,故被调查企业的职工工资水平比统计年报反映的市区企业在岗职工平均工资高出8%,2004年平均工资达到20220元,其中一线职工为18008元,中层管理人员为34791元,高层管理人员为63881元；最近两年中,职工工资年平均增长率达17.0%,其中一线职工为13.5%,中层管理人员为22.2%,高层管理人员为21.0%。企业内部工资分配主要呈现以下特点： ????1、分配形式更加灵活多样。从调查情况看,企业内部分配的自主权已经得到全面落实,传统的级别、技能等基本工资制度有所淡化,大多数企业根据人力资源管理的特点和要求