公司薪酬改革方案(1).pptVIP

河北xx新能源科技集团有限公司 ——薪酬改革方案 设计思路 突出薪酬的竞争性、公平性、激励性、合法性，简洁易懂 通过组织框架结构的合理调整，合理分配生产力及薪酬，调动员工积极性 以薪酬与绩效相挂钩为主题思想，让薪酬制度起到相应的激励及约束作用 现行薪酬制度存在的问题 客观原因 通过员工满意度调查部分员工对现阶段薪酬标准不满意，认为与同行业同职位相比薪资较低 由于组织框架结构的调整或预期调整，现行薪酬制度不能够灵活的适应新的组织结构变化所带来的问题 现行的组织架构及人员分配情况存在着不合理的现象 现行薪酬制度存在的问题 主观原因 现行薪酬制度在定薪、调薪额度制定上缺少科学的、客观的职位分析及岗位价值评估及薪酬市场环比调查，势必造成在内部或外部竞争性上的缺失； 现行薪酬制度在职位等级划分上较为单一，势必造成薪酬无法灵活浮动，无法达到薪酬应有的激励作用； 现行薪酬制度存在的问题 主观原因 现行薪酬制度的薪酬结构在绩效工资比重上分配不合理，造成考核结果不能与薪酬切实的结合； 现行薪酬制度的薪酬结构在奖金的处理上，丧失了奖金的激励作用； 解决方案—岗位分析 通过岗位分析，明确岗位所属职系、岗位职责、工作内容、工作权限、工作关系、入职要求等 通过岗位分析的结果及《工作日志》内容对比现行组织框架结构及集团公司近期发展目标和部门实际需求，确定工作岗位及人员编制。 解决方案—岗位价值评估 根据岗位分析结果进行岗位价值评估。 岗位价值评估是对不同性质的岗位，不论工作内容是否相同，都可以通过对比起岗位背后隐含的不同的付薪因素，确定他们的价值，并以此为依据确定薪资标准。 解决方案—岗位价值评估 岗位价值评估的作用 帮助建立规范的企业等级体系，形成清晰的岗位排序 为设计出具有内部公平性的薪酬结构体系提供依据 根据不同薪酬级别关系，为员工的职业生涯作出合理规划 解决方案—薪级、薪等 根据岗位价值评估结果确定不同各岗位所处薪级。 在每一个薪级的基础上划分不同的薪等。 明确不同岗位不同薪等的薪资差额，这样即明确管理及薪酬的层次又可以给定薪调薪定义科学的参考数据，同时可以让员工看到努力工作后可以换来的薪酬提升值或岗位提升，通过直观的涨幅刺激员工激励员工努力工作。 解决方案—绩效工资 销售员得工资结构一般为低底薪高提成，因为销售员要通过自己的工作努力得到的工作业绩给公司创造利润，获取利润分成。同理，如某一个岗位最终的工作结果和企业的效益结果关联度越大其岗位绩效工资的部分就应越大，企业中管理层次越高，企业所给予这些岗位人员的工作的自由度、工作权限及责任就越大，所以往往更多是控制结果，也就是要绩效考评的结果。 解决方案—绩效工资 个人的工作业绩与企业的效益关联度越紧密的，个人绩效工资所占的比例就越大，及岗位价值越高的岗位绩效工资比重就要越大， 所以在薪酬结构中必须加入加重对公司高层的业绩考核，加大集团中层管理人员的绩效工资比重，通过科学的考核，加强对中高层管理人员的绩效监管，达到由上而下的管理监管效果。 解决方案—奖金分配 奖金是在公司制度规定许可的范围内，对员工工作表现的肯定，是额外的嘉奖，是一种激励措施 。 现行薪酬制度中全勤奖被包含在工资总额以内，失去了其激励激励效果。 由于实行双休假日包括法定节假日的带薪休假，所以在全勤奖方面可以相对减少全勤奖的额度，调整为100元/月。通过加强休假的审核及考核等手段，鼓励员工减少无谓请假。 薪酬结构的确定 根据现有部门及岗位分析得出集团公司基本可分为两大职系即专业系及行政事务系。 专业系：财务部、信息化部、人力资源部 需要以专业技术或专业能力为支 持开展工作的职系。 行政事务系：行政部、档案室 主要执行具体操作工作的职 系。 薪酬结构 根据上述分析可以看出，我集团各部门均为职能管理部门均可适用职能工资制。 职能工资制：基本工资+岗位工资+绩效工资+奖金+福利 岗位价值评估 岗位价值评估结果 薪级薪等表 薪酬调查环比结果 以下调查结果为网络平台提供数据结合不同企业类型、不同福利待遇及其他因素得出的薪酬区间 总助：3000-4000 以上 财务经理:4000-6000 以上 人事经理：2500-3500 以上 会计:1800-2