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工作岗位分享制在岗位轮换中的应用 2013年02月26日 15:58 来源：《中国人力资源开发》2012年8期 作者：杨从杰 刘冲 字号 \t _self \t _self \t _self \t _self 打印 \t _self 纠错 \l 分享#分享 \t _self 分享 \t _self 推荐 浏览量 　　摘要:工作岗位分享制是工作分享制的一种重要形式。本文从企业管理角度探讨工作岗位分享制的应用，为解决岗位轮换中遇到的问题，推动岗位轮换顺利实施提供借鉴。　　关 键 词:工作岗位分享制 岗位轮换实施　　岗位轮换也称工作轮换或职位轮换，是指在保证组织工作正常开展的情况下，让员工在性质类似、要求相近的不同岗位间轮换，以改进人力资源管理的活动，达到考查员工的适应性、开发员工多种能力、进行在职训练和培养管理者的目的。　　岗位轮换作为人力资源开发的一种重要形式，具有重要意义。从员工角度来看，它有助于消除工作专业化带来的职业倦怠，活跃员工的思想和创新能力，提高员工工作满意度；有助于员工能力的开发和培养，增强员工的人力资本；有助于员工确立自身的职业生涯规划。从企业角度来看，它可以增强员工间、部门间的沟通协调，建立和谐的企业人际关系；可以使企业更加全面的掌握员工的各种质量信息和岗位的工作信息，提高人岗匹配程度；可以有效培养管理者，可以一定程度上缓解员工的晋升压力。　　岗位轮换的意义重大，但其在具体实践过程中，还存在一些问题，主要包括岗位轮换设计本身的问题和岗位轮换实施的问题。从岗位轮换设计本身的问题来看，主要包括岗位轮换的成本问题，如轮岗员工的学习成本、失误成本；轮岗员工因不熟悉新岗位工作而产生的绩效下降问题；实施计划和过程不周全的问题；潜在的人岗不匹配问题；轮岗周期难以把握的问题，以及绩效考核易于被简化或忽略等。从岗位实施的问题来看，岗位轮换的实施存在着自上至下的阻力，高层管理者因在短期内看不到经济效益而导致支持动力不足，中层管理者因出于本位主义不愿放走部门骨干而产生抵触，基层管理者和员工因担心专业优势的丧失而保持被动心态。　　一、工作岗位分享制及其作用　　西方学者为缓解劳动力绝对过剩带来的失业问题，提出了工作分享理论。德雷兹将工作分享定义为：“为了减少大范围的非自愿失业而在员工之间进行的工作重新分配”；汉弗莱斯界定为：“为了维持或提高就业水平，通过重新调整付薪工作时间安排的方法”；欧洲工会组织解释为：“工作分享就是为了这些所有希望工作的人提高就业机会，根据对目前工作需求短缺的观测与分析，采取在特定的经济系统中重新分配工作总量的方法提高就业水平”。工作分享主要解决剩余劳动力的就业问题，具体包括工作岗位分享制、时间购买计划、缩短法定工作时间、过渡性退休和弹性工作制等形式。其中，工作岗位分享制是工作分享制的主要形式，是发达国家应用较多的一种工作分享制的形式。它是指两个以上的员工承担同一个全日制工作岗位或同一个法定标准工作时间内的工作责任，在工作分享中两个以上的员工对同一个工作负有责任。在这种情形下，工作任务不予分割，当别的分享者离开时，剩下的分享者可以承担工作任务，并且工作分享者之间可以交换分担所有的工作任务和岗位职责。分享者可以用各种方式分割他们的工作时间，加拿大学者唐·亚伯拉姆在其著作《时间购买者》提出了六种工作岗位分享制的形式，包括平均工作分享方式、关键工作分享方式、选择工作分享方式、每日交搭工作分享方式、每周交搭工作分享方式和共存工作分享方式。其中，关键工作分享方式即其中一方形成工作分享的关键，通常表现为其工作量为全周的大部分。　　尽管工作岗位分享制主要用于解决失业问题，但其工作分享、责任共担的理念在岗位轮换中的作用也是显而易见的。在岗位轮换实施中引入工作岗位分享制，不仅可以相对比较容易地应对工作的风险，在一定程度上避免了可能会出现弱化对原先专业技术的掌握或影响对长期积累的传统经验的保持和继承，而且能够推动员工间、部门间的交流合作，为企业团队的构建奠定基础。其具体作用表现在以下几方面：　　1.减少岗位轮换的实施阻力。在工作岗位分享制下的岗位轮换中，轮岗员工互相承担彼此的工作，很大程度上避免工作绩效的下降，打消高层管理者的疑虑，减少中层干部不愿放走骨干员工的阻力，维持并发挥基层管理者和员工的专业优势，消除他们的担忧。　　2.降低岗位轮换的成本，维持甚至提高工作绩效。每个轮岗员工在新岗位都要经历一个由适应到熟悉，再到独立进行工作的过程，并且不同的员工适应期也不同。在引入工作岗位分享制的岗位轮换中，轮岗员工共享轮岗的岗位工作，可以较快了解其他新岗位的工作，明确工作岗位的重点和难点，减少工作失误的几率，缩短企业的培训时间和成本，使员工较快掌握相应的技能，缩短轮岗员工的适