20XX年管理学领导培训课件.ppt

（五）冲突管理 冲突 冲突指的是由于存在某种抵触或对立状况而感知到的不一致的差异。 冲突观 传统观点：冲突是不利的。 人际关系观点：冲突是不可避免的，因此应该正视冲突。 相互作用观点：消极冲突具有破坏性，积极冲突具有建设性；要适时激发冲突。 （五）冲突管理 冲突的类型 按冲突的内容分为 任务冲突：与工作的内容和目标有关 关系冲突：着重于人际关系 过程冲突：指向工作如何完成 按冲突的性质分为 积极冲突：具有建设性 消极冲突：具有破坏性 （五）冲突管理 冲突处理技巧 审慎地选择你想处理的冲突 评估冲突源和冲突当事人 选择恰当的解决方式 回避、迁就、妥协、合作、平衡、强制 （五）冲突管理 激发冲突－－时机 是否被“点头称是的人们”所包围 下属害怕向你承认自己的无知与疑问吗 是否在不借代价维持组织的祥和局面 是否过于注重不伤害他人的感情 是否过分注重决策意见的一致性 员工是否对变革表现出异乎寻常的抵制 是否缺乏新思想 员工的离职率是否异常低 （五）冲突管理 激发冲突－－方式 改变组织文化 运用沟通 引进外人 变革组织结构 任命一名吹毛求疵者 第四节 人力资源管理 人力资源管理概述 员工招聘 定向与培训 绩效考评 薪酬管理 职业发展 一、人力资源管理概述 人力资源：即劳动力资源，是一定时空范围内具有劳动能力（劳动力）的总人数。从管理角度看，人力资源指能够推动组织发展的劳动人员的总和。 （一）人力资源管理的内容 获取 人力资源规划、招聘 整合 形成团队和集体；内部调整、退休、解雇 开发 培训、职业发展 激励 人力资源的政策与管理制度，如绩效评估、薪酬管理、奖惩制度、晋升制度…… （二）人力资源管理的原则 科学管理 心理、行为规律 重视人际关系 人性尊严、人体差异、相互作用 教育与培训 公正与公平 （三）人力资源规划 人力资源规划：是指为确保在适当的时候，为适当的岗位配备适当数量和类型的工作人员，并使他们能够有效地完成工作任务而做的前瞻性工作。 评价现状 预测未来 制定方案 （一）艾奥瓦大学的三型论 领导方式大体上有三种类型：独裁型领导、民主型领导和放任型领导。 独裁型领导：领导者高度集权，个人决定一切，并要求下属绝对服从，无条件执行。 民主型领导：领导者与下属共同协商 ，在集思广益的基础上决策，追求上下融洽，合作一致。 放任型领导：领导者充分放权，甚至撒手不管，让下属自主工作。领导者的工作主要集中于为下属提供信息并与外部进行联系，以此为下属的工作创造条件。 （二）坦南鲍姆的连续理论 以下属为中心的领导方式 以上级为中心的领导方式 经理权力的运用 下属的自由领域 经理允许下属在规定的范围内行使职权 经理规定界限，让团体作出决策 经理提出问题征求意见作出决策 经理提出可修改的暂行计划 经理提出计划并允许提问题 经理销售决策 经理作出并宣布决策 （三）俄亥俄州立大学的四分论 美国俄亥俄州立大学的研究者从1000多个行为维度着手，确定了领导者行为当中的两个重要维度： 定规维度：指的是为了实现目标，领导者界定和构造自己与下属角色的程度。包括组织机构的设置、界定任务关系、明确目标等。 关怀维度：指的是管理者在工作中尊重下属的看法与情感并与下属建立相互信任的程度。 （三）俄亥俄州立大学的四分论 关怀维度 定规维度 高关怀 低定规 高关怀 高定规 低关怀 低定规 低关怀 高定规 （三）俄亥俄州立大学的四分论 研究发现，一个在定规和关怀方面均高的领导者常常比其他类型的领导者更能使下属达到高绩效和高满意度。 研究还发现，在生产部门，工作绩效与定规程度呈正相关，而与关怀程度呈负相关。但在非生产部门，这种关系恰恰相反。 一般来说，高定规和低关怀的领导方式效果最差。 （四）管理方格理论 这种理论是美国管理学家罗伯特·布莱克和穆顿于1964年提出。他们提出了划分领导行为的两个标准：关心生产和关心人。 关心生产：表明管理者对各种事物所持的态度，如政策决定的质量、程序与过程；研究的创造性；职能人员的服务质量、工作效率及产品质量等。 关心人：表明管理者对下属的关怀，如保持员工的自尊；建立在信任而非顺从基础上的职责；保持良好的工作环境；有满意感的人际关系等。 管理方格理论 关心人 关心生产 9.1 1.9 1.1 5.5 9.9 任务管理型 贫乏管理型 中庸之道管理型 团队 管理型 乡村俱乐部