人力资源管理第八单元薪酬福利管理.pptVIP

YiChi ZHANG 第八单元薪酬福利管理 纲要 薪酬体系的理论基础(略) 薪酬体系的设计 薪酬体系的管理 工作评价 工作评价与薪酬结构 工作排序法 因素比较法 工作分类法 点数法 薪酬结构 组织中各种工作之间的报酬水平的比例关系 两个方面 不同层次的工作之间报酬差异的相对比值 不同层次的工作之间报酬差异的绝对水平 薪酬体系的内部公平目标 完成这一工作所需要的知识和技能越多，得到的报酬也越多 从事这种工作时所处的环境越不好，这种工作得到的报酬就应该越高 一种工作对实现组织整体目标的贡献越大，这种工作得到的报酬也应该越多 工作排序法 选择工作评价者和需要评估的工作 取得评价工作所需要的资料 进行评价排序 工作排序法的评价 简单方便，容易理解和应用 适合缺乏时间和金钱同时结构稳定的小公司 缺点 对工作岗位进行排序时所使用的标准经常定义的比较宽泛，没有明确的补偿因素，所以在排序过程中很难避免主观因素 要求评估委员会的成员对每一个需要评价的工作的细节都非常熟悉 虽然它能够排列各种工作相对价值的相对次序，但是它无法回答在相临的两个工作岗位之间的价值差距是多少 因素比较法（上） 在每一类工作中选择标尺性工作 在很多组织中都普遍存在 工作的内容又相对稳定 市场流行工资率公开 把一个工作类别中包括的各种工作的共同因素确定为补偿因素 责任 工作环境 精力消耗 体力消耗 教育水平 技能 工作经验 因素比较法（下） 根据标尺性工作所包括的各种补偿因素的规模确定各种标尺性工作在各种补偿因素上应该得到的基本工资 其水平应该参照市场标准，以保证企业报酬体系外部公平性的实现 各种标尺性工作在各种补偿因素上应该得到的报酬金额的总和就是这种标尺性工作的基本工资 将非标尺性工作同标尺性工作逐个补偿因素进行比较，确定各种非标尺性工作在各种补偿因素上应该得到的报酬金额 确保各种工作之间的内部公平性 将非标尺性工作在各种补偿因素上应该得到的报酬金额加总就是这些非标尺性工作的基本工资 工作分类法 将各种工作与事先设定的一个标准进行比较 克服工作排序法无法的解决的问题 很像在书架的各个格子上贴上标签的过程 工作分类法的步骤 确定工作类别的数目 一般包括5到15种工作类别 典型的情况是分为8类左右 为各种工作类别中的各个级别进行定义 将各种工作与确定的标准进行比照 将它们定位在合适工作类别中的合适级别上 点数法 把工作的构成因素进行分解 然后按照事先设计出来的结构化量表对每种工作要素进行估值 是目前国外的公司中应用最普遍的一种工作评价方法 在开展工作评价的组织中有一半以上采用的都是点数法 点数法的步骤 进行工作分析 准备工作说明书 选择补偿因素 补偿因素的数目一般在3到25种之间 典型的情况是10种左右 为各种补偿因素建立结构化量表 工资水平的决定 市场薪资调查 工资曲线与薪资等级 薪酬水平策略 薪酬结构策略 市场薪资调查 了解自己的竞争对手给他们的员工的报酬水平是多少 针对竞争对手的报酬水平设定本公司的薪酬标准 可以得到同行采用的各种福利措施，如保险、病假和休假规定 薪资调查的标尺工作 工作的内容比较稳定，不随着时间的变化而变化 承担这种工作的员工的规模很大 这种工作在大量的企业中存在 在劳动力市场上，从事这种工作的员工的供求形势至少在最近没有出现短缺或者过剩 公布调查结果 必须把公司的真实名称隐去 可能根本不明确公布有哪些公司参加本次薪资调查 公布结果 各种工作的最低小时工资 中位数小时工资 最高小时工资 平均小时工资 各个公司该类员工的人数 调查进行的时间 薪资调查单位 需要薪资调查结果的企业 政府的有关机构 行业协会 咨询公司 薪资等级 每一个等级中包含价值相同的若干种工作或者技能水平相同的若干名员工 同一个工资级别内的各种工作都得到相同的薪资 还需要考虑员工个人之间在工作绩效和资历方面的差异 工资级别的数目 薪酬管理上的便利 各种工作之间价值（如点数）差异的大小 工资级别的范围 在一个工资级别内最低报酬和最高报酬之间的差距的大小 各个工资档次的中点水平应该以薪酬市场线为基准 上限可以在该档次中点工资水平上增加某一个百分比来决定 下限可以在该档次中点工资水平上减少相同的一个百分比来确定 在工作评价中点数越低的工作，其工资级别的范围就应该越小；在工作评价中点数越高的工作，其工资级别的范围就应该越大 工资级别的范围策略（上） 价值越大的工作，任职者工作绩效的变差就越大；价值越小的工作，任职者工作绩效的变差就越小。因此，只有报酬的变差比较大，才能够激励那些承担对企业价值比较大的工作的承担者努力工作。 不管程度如何，企业的组织结构总是呈现某种金字塔形式，因此，级别越高或者价值越大的工作岗位上的员工继续晋升的空间就越小，因此需要设置比较大的报酬变动空间来激励他们努力工作。