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第七章 员 工 培 训 【学习要求或目标】 掌握员工培训的含义。 熟悉员工培训的主要方法。 了解培训设计的一般流程。 【导入案例】 “全员、全程、全方位、针对性”的宝洁公司员工培训与发展 讨论题 宝洁公司员工培训的启示是什么？ 引言 企业培训战略 为什么要培训? 培训是什么部门的职责? 培训什么? 企业培训师必备的技能是什么? 培训与学习的区别 学习：学习更多的是强调所传授的是真理，是自然的发展规律，是被世界的科学家们所承认的知识，也是被无数事实所证实过的东西，传授者不可能随便的加入自己的观点。培训：培训的知识更多的是传授者自己对事物的看法和观点，是讲师依据自己的知识对某些事物的判断，或者是讲师依据自己丰富的经验所总结出的技能和方法。通常是在工作环境中, 与某人要完成一项任务或担当一个角色相联系; 系统的学习相关的技巧、规则、 概念、 或者态度, 其目的在于提高无论工作以外或工作以内的能力.  培训的误区：培训只是人力资源部门的事 有一部分企业，将培训的职责笼统交给人力资源部门（分工明确，责任到位）。但无论是培训需求分析还是培训过程，都不能缺少其他部门的支持，否则难以取得很好的效果（其他部门更了解本部门员工，更专业地理解其成员的绩效水平）。 培训除了其他部门的配合外，还离不开受训者个人的配合，因为一些企业员工，特别是一些中高层的企业员工他们有自己的职业生涯的设计，对于这类成员，只有与其经常沟通，共同制定培训计划，才能收到好的效果，才能实现企业成员和企业一起共同成长。 因此，培训应当由培训部门、部门主管以及受训者个人密切配合，不是企业任何一个单独的部门可以单独进行和处理的，而是关系到人事、经费、工资福利、工作安排等一系列问题。要想使培训工作富有成效，客观上也必须进行集中统一管理，方能取得好的效果。 培训理念：不是消耗，而是投资 人力资本需要培训才能增值，离开了培训只能是不断折旧、贬值。 不仅普通员工如此，企业的管理者更是这样。 恶性循环：不重视培训→ 素质低、人力资本贬值→ 只拼物质资本竞争（最典型的是彩电价格战）→ 亏损→ 忙着扭亏、培训成了被遗忘的角落（培训的资金更紧张）→ 员工士气低落、人力资本继续贬值→…… 培训很贵，不培训更贵。——松下幸之助 有些学员也参加了不少管理培训，但自我感觉在实际工作中并没有什么明显改善，您觉得问题可能出在哪里呢？另外，从企业角度讲，员工的培训费会不会至少有一半打了水漂，而且更糟糕的是还不知道哪一半打了水漂。如果被培训的员工再跳槽跑了，企业的培训成本是否太贵了？培训的投资回报如何评估呢？ 至于培训是否很昂贵，先暂且不谈，但是不培训肯定将更昂贵。这是因为如果不培训，人力更多的是成本，只有通过培训才可能变成人力资源。当然人可能也会流失，但他能够带走的只是个人学到的技能，而整个组织的文化和结构，是他带不走的，而这些恰恰是可以通过培训形成的。当然，人才的培训速度和企业的发展速度要协调，它就像汽车的两个轮子，任何一个转得过快都会使汽车偏离方向。 讨论：如何降低培训机会成本？ 培训的成本是什么？ 培训收益何在？ 什么是培训的机会成本？ 如何 减低培训的机会成本？ 员工培训的五大误区 1、新进员工自然而然会胜任工作2、流行什么就培训什么3、高层管理人员不需要培训4、培训是一项花钱的工作5、培训时重知识、轻技能、忽视态度 新雇员文件袋中应包含的内容 公司最新组织结构图 公司未来组织结构图 工厂厂区图 有关本行业、本公司或本职工作的重要概念和术语 政策手册副本 工作目标及说明的副本 公司公休假日表 新雇员文件袋中应包含的内容 工作绩效评价的表格、日期及程序副本 其他表格副本（如费用报销） 在职培训机会表 信息来源 处理紧急情况和防止事故的详细步骤 重要的公司内部刊物的副本样本 重要人物及部门的电话、住址 其他 资料：中国企业培训亟待解决的5大问题 台湾国际战略管理顾问林正大: 第一，企业对培训的选择能力还不清晰，受到媒体热点炒作的影响特别大。 比如说准备要进入WTO了， 大家对中国加入WTO后该何去何从，就一窝蜂地召开各种研讨会， 接着电子商务又来了，又都开始举办电子商务学习班。 第二，追求表面形式。 比如许多企业界人士为能拿到MBA 进修证书，不惜花费很高的费用，其结果必然造成许多参差不齐的培训班遍地都是。对这类证书，中国大陆企业好像相当重视，其实那些东西对企业有多大意义呢？过两年，人们就会知道它到底有多大价值了。 第三，培训的主题比较泛