个险基本法宣导.pptVIP

* * * * 晋升考核标准： 1、晋升人员个人个人月均FYC不低于2000元 2、晋升考核指标较少 3、个人继续率要求不能低于80%。 4、个人出勤率不能低于80% 5、必须参加公司组织的晋升培训 营业部副理晋升至经理，直辖组织人力15人，直接培养的副理人力、团队FYC50%可回算。 * * 维持考核标准： 1、各职级人员维持个人月均FYC不低于1000元；助理客户经理第一个考核期不考核业绩，第二个考核期达到FYC1000可维持职级，如果四个考核期没有晋升至客户经理，将解除代理合同；行销发展路线的高级客户经理的维持标准FYC≥9000元、单月最低FYC≥1000元； 2、维持考核指标较少 3、个人继续率要求不能低于75%。 4、个人出勤率不能低于80% 总结：维持考核指标比较精简，我们的考核指标相比同业不算低，但对于高绩效高素质的队伍而言，每月1000FYC的标准也较容易达成。 * * * * * * 低职级至高职级逐级考核： 在进行晋升或维持考核时，自助理客户经理职级开始考核，逐级进行。例如： 晋升考核：营业部经理晋升销售总监 考核时某营业部经理只育成了4个营业部，同时，其直辖部本次考核新晋升一位营业部经理，总育成部达到5个，如果其他条件均达到晋升标准，那么这位营业部经理在本次考核可以晋升为销售总监。 维持考核：营业部经理维持考核： 某营业部经理直辖部内总人力15人，如果本次考核其直辖部内恰巧有1人考核清退，那么考核营业部经理总人力时，只有14人。 * * 初佣不打折：吉祥100%发放，很多公司只发放80%； 续佣可享受：吉祥助理客户经理职级就可以享受续期佣金，其他很多公司只要转正以后才能享受，降级后就不再享受。 助理客户经理前三个月保底1200收入，给予新人成长的时间和空间，前三个月的精力更多的投入到学习、培养和准客户的积累上。 * * 一年有四季，季季有奖励：每个季度末都有高额季度销售奖金，最高可以到15%，同业一般在10%-12% 增员高绩效，辅导奖一年：增员新人可享受一年辅导津贴，最高可享受15%，同业一般在8%-10% 分档区间化，管理利益大：随着直辖部FYC的不断提高，计提比例也越来越高，最高可以到35%（总监），平安直辖组和直辖部分别提取，但直辖部提取比例较低，基本在5%左右；泰康是分直辖组和与育成组提取，育成组基本在10%以内。 组织发展，可以提取三代的育成津贴，利益代代传 * * 3个业务员职级，1个行销职级，2个管理职级，共六个职级，平安12个职级，泰康8个职级 吉祥最快12个月晋升到营业部经理，平安3-4年，泰康18个月 * * * * 强化管理 健康成长： 1、严格执行出勤率考核，当月个人出勤率不低于80%； 2、严格执行活动量管理，每日拜访不能少于三次，定期公司统一检查工作日志。 严格考核 公平公正： 100%执行基本法考核，对于不能达标者，不能维持，坚决降级。 * * * * 2 5 1 强化管理 健康成长 严格考核 公正公平 1 25 最 客户经理： 800元 高级客户经理/营业部副理： 1500元 营业部经理 3000元 销售总监 6000元 职务津贴 助理客户经理： 保底1200元 答疑时间 地址：湖南省长沙市天心区城南西路1号湖南财信国际商务酒店6、12楼 传真：0731 邮编：410000 （筹） 共创 同享 希望通过此次课程，使各位学员掌握三个方面的内容：一、基本法的设计背景；二、基本法的主要内容（包括工作职责、行为规范、福利、待遇、考核标准、组织归属原则等）；三、基本法的核心优势和吉祥基本法的团队模型 * * 公司愿景：服务大众 公司使命：全面围绕客户开展工作，实现先服务后销售的经营，让服务的理念深入人心。以客户需求为出发点，提供方便、快捷、有特色的服务，最大限度提高客户满意度，实现客户利益的最大化。 建立一系列创新的机制，包括模式的创新、制度的创新来实现公司的效率、品牌和品质 高效、便捷是我们公司的特色，也一定要让吉祥的服务时效和品质处于行业内的先进水平。 公司市场定位：城市、中高端人群、提供综合金融服务（保险、银行、基金、信托等） * * 寿险我们看一组数据： 1、2006年—2011年，人均收入由1330元增长为2230元； 2、2006年—2011年，保险营销员人均收入由1491元降为1416元； 3、2006年—2011年，保险营销员队伍人数由155万增长为230万（自2010年开始，人力开始下滑，由252万下降到230万，下降20万人，表扬增员越来越难，留存也越来越难）； 新人收入低：实行责任底薪制，没有产能就没有收入 没有归属感：福利较低，无法解决疾病及养老的后顾之忧 管理层级多：管