浅析当今医院人力资源管理的现状及对策研究.docVIP

浅析当今医院人力资源管理的现状及对策研宄 论文关键词：医院人力资源管理现状对策 论文摘要：目前我国国有医院的人事管理由传统的模 式转向人力资源管理，在这种背景下，为了适应事业单位 的人事分配制度改革以此来促进国有医院的管理机制的改 革。医院对人力资源管理的探索步伐须加快。本文主要分 析了目前我国医院人力资源管理的现状以及所存在的问题， 并在此基础上提出了完善我国人力资源管理的方法与对策， 以期对大家有所帮助。 一、当今医院人力资源管理的现状及所存在的问题 当今世界的很多企业成功的关键就在于有一个强大的 人力资源管理队伍，人力资源将成为衡量医院竞争力的重 要标识，因此，如何建立有效的人力资源管理体制加强医 院的人力资源管理，以提高医院的竞争力，成为我国医院 最迫切需要解决的问题，虽然我国现己越来越重视跟加强 医院的人事资源管理，人事资源管理的制度较之前也完善 了许多，但是仍存在着不少的问题，这主要体现在以下几 个方面。 管理理念陈旧 虽然我国近年在卫生事业单位的人事分配制度改革中 做了很多的尝试，强调人才合理有序的流动但卫生事业单 位的人力资源管理体制仍较陈旧，人员的调配更多地还是 受到编制的限制。 竞争意识淡薄，服务意识不强 由于大医院长期在各方面都领先与较小型医院，面对 竞争，国有医院的工作人员始终觉得抱着铁饭碗，缺乏竞 争意识，服务意识。对患者服务的态度不如民营医院热情 周到，加上国家现出台的全民医保政策，使得大医院在收 费方面也不再拥有低廉的优势。大医院不再是病患的唯一 选择，造成病患的大量流失［2］。 专业技术职称晋升缺乏竞争激励机制 在我国，职称的评定太过于模式化，职称与工资与各 种福利挂钩，一评上就是终身制，而在职称评审过程中却 未能体现出晋升人员的实际工作能力，这使得同一职称级 人员的实际水平相差甚大，这种过于模式化的机制，造成 了职称的贬值；而由于专业技术岗位考核制度的不健全， 考核太过于注重形式，考核方法不科学，缺乏竞争激励机 制，这极大地挫伤了专业技术人员的积极性，使得人才的 潜能未能有效地开发。 人才培养问题多，流失不可避免 重视引进人才，轻视内部人才。“外来的和尚好念 经”在我国，很多企业都存在着这种观念，大医院过重的 重视外部人才、不重视培养自己的内部后备人才，这很难 从根本上解决学科发展问题。（2）重视优秀人才的确立，轻 视优秀人才的管理与使用。（3）重视个人，轻视团队。（4） 重视科技人才，轻视医疗人才。（5）重视专业技术人才，轻 视医院管理人才。没有树立“管理出效益”的理念，导致 医院缺乏优秀的管理人才。（6）重人才引进，轻人才使用。 在对人才的使用上缺少规划，过于急功近利，忽视了充分 挖掘引进人才的价值和潜能，使得大医院在面对外部环境 动态变化所带来的挑战时，不能更好的面对。（7）重视学历 教育，轻视继续教育。我国教育手段与形式过于严肃，不 够灵活多样，难以满足在岗卫生技术人员的求知需求。 绩效考核制度不完善 绩效评价是人力资源管理中不可缺少的一个重要环节， 绩效评价是医院聘任、奖惩，职务升降等政策正确实施的 基础和依据，但目前我国很多医院的管理者都没有充分意 识到，我国目前的薪酬分配政策缺乏绩效考核体系和反馈 机制，绩效考核标准的不规范，有些医院过于强调绩效考 核，却忽视了绩效管理，导致薪酬分配政策缺乏竞争性和 激励作用。工资对所有员工失去了激励作用，而奖金就成 为了激励的主要动因，这样不利于医院的长期发展。而由 于缺乏有效的激励机制，人事分配制度又比较僵化，很多 医院存在着重资历，轻能力的现象，收入与付出的不对等， 导致很多医务人员收受病患红包，拿医疗器械和药品回 扣，且这种现象越来越普遍，这在很大程度上了阻碍了医 院医疗体系的健康发展。 大医院一般建院时间长，随着员工数量的增多，行 政后勤的管理队伍也日益庞大，随之而来的各种费用开支 也日益增多，行政后勤管理的运行效率也不高，加之退休 人员的不断增多，用于离退休人员的花费逐步增加，这些 都加大了医院的运行成本。 二、当今医院人力资源管理的对策 要明确人力资源工作 人力资源工作并不只是人力资源管理者的事情，它还 涉及到所有员工的切身利益，只有得到全体员工的认同和 配合，才能彻底真正贯彻人力资源的理念，才能实现真正 的人力资源管理，在此基础上形成群体开发人力资源的优 势。 要注重人才的培养 首先，要针对医院的人才队伍建设制定长远有效的培 训计划；其次，要建立完善的人才晋升、及激励机制；再 次，为保证引进人才的质量，先要制订科学的人才引进标 准，建立人才评价系统；最后，要营造有利人才发挥其作 用的环境，提供其所需的科研设备，制订各种优惠激励政 策。(1)在人才培养方面：①制订培养规划，要有长期规划， 也要有短期方案，要注重基础教育重视前沿科