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职业经理评价方法概要 第一部分 测评要素 一、 行为动机 二、 职业兴趣 三、 能力趋向 四、 领导能力 五、 管理相关知识与经验 第二部分 测评方法 一、 笔试 二、 面试 三、 评价中心法 四、 考核 第三部分 要素测评及指标体系 一、 行为动机测评 二、 职业兴趣测评 三、 能力趋向测评 四、 领导能力测评 五、 管理相关知识及经验测评 第一部分 测评要素 测评要素指测评的具体项目。这里主要考察以下五种要素内容： 1 、 行为动机； 1 2 、 职业兴趣； 3 、 能力趋向； 4 、 领导能力； 5 、 管理相关知识及经验。 一、 行为机动 1 、行为动机 动机是推动、引导、维持个体行动的内部生理、心理因素的总和。动机对于工作绩效来 讲，是一个关键因素。构成动机的因素有很多，它们可以在一定的条件下启动并维持人的行 动。 成就动机理论认为人有三种特别需要：（1）成就（Achievement ）；（2 ）合群（Affiliation ）； （3 ）权利（Power ）。 成就动机理论将少数人身上表现出的强烈的成功动机，称为“A 型动机”。“A 型动机” 代表一种很重要的性格特征，主要表现为：第一、他们喜欢自己设置目标 ，不愿意被动接 受目标，他们敢于为实现目标承担全部责任。第二、他们回避选择极度困难的目标。他们偏 爱中等难度的目标，以免太容易的不能得到满足，太困难的无法实现，也就是说目标要有挑 战性，必须跳一下才能够得上。第三、他们渴望得到即刻反馈，重视个人成就，希望知道自 己干得如何。 经理人员，特别是负实际责任的经理或销售人员一般成就需要指数都较高。成就需要强 烈的人，往往更容易做出成就，因为他们时刻想着如何把工作干得更好，对一家公司来讲， 如果这种人很多，往往经营的很好，发展很快。成就需要可以造就有创造精神的人物。由于 企业的成长和国家的发展同人们成就需要的高低有密切的关系，所以有必要通过教育提高人 们的成就需要。 以上理论是从个体需要的角度研究个体的动机即内部驱动力。实际上个体除了想摆脱缺 乏状态外，更多地还在主动寻求各种刺激与体验，因此，个体的行为动机可以分为两类，一 类是缺乏性动机，另一类是丰富性动机。丰富性动机表现为人好奇、探索、追求刺激等，表 现为不同的面对风险的态度和创造性的强弱。 2 、职业经理人的行为动机测试 动机测评的目的就是要从个体行为动机的角度判断个体的事业心、敬业精神等。结合职 业经理人的职业特点、管理工作的需要，从以下五个角度测评职业经理人的行为动机： 1 、 权利动机：考察受测者在各种组织中对各种控制力、影响力的态度和需要； 2 2 、 成就动机：考察受测者对成就的态度和需要； 3 、 回避失败趋向：考察受测者对困难与失败的态度和承受力，以及在遇到困难和挫 折时对获得帮助的期待； 4 、 创新意识：考察受测者对待新领域、新机遇的态度以及承受决策风险的能力； 5 、 亲和动机：考察受测者对人际交往和社交活动的需要。 二、 职业兴趣 1 、职业兴趣 兴趣是个体积极探索某些事物或进行某些活动，并在其中产生积极情绪体验的心理倾 向，也就是一个人力求掌握某种事物，并积极参与其中活动的倾向。 兴趣是人类生存和发展的重要心理条件，也是人脑的机能，人的兴趣产生是先天的无条 件反射，又在后天的生活实践中得到筛选、发展和巩固。兴趣在外界刺激与脑的相互作用中 产生，又反作用于外界世界并促进脑的发展。 兴趣在人才测评中的作用不可低估，兴趣不是对事物的表面的关心，它总是伴随良好的 情感体验，因而为认知和行动提供了动力，使其对感兴趣的事物优先注意，反映出独特的向 往意识。它可以激发人的积极性和能动性，使人能够创造性地完成所感兴趣的工作。如一个 人所具有的兴趣和爱好同工作内容和活动相一致的话，那么他会在工作中表现出强烈的工作 动机，从而在工作中获得成功的可能性大大增加。因此，一个人能否在他从事的职业和工作