企业90后员工离职原因调查及预防对策.docVIP

PAGE PAGE 1 企业90后员工离职原因调查及预防对策 　　【摘要】针对企业反映90后中职生大量离职问题，开展深层次校企合作，调查成因，，探索预防大量员工离职的对策，帮助学生长期稳定就业。 　　【关键词】90后　离职　对策 　　2012年，我校回访宁夏几家企业，有的企业90后职校生大量离职，我校开展深层次校企合作，经过多家典型企业广泛座谈及问卷调查，分析离职成因，探索预防大量员工离职的对策，帮助企业毕业生长期稳定就业。 　　1.　90后员工离职原因分析： 　　1.1　不适应企业环境 　　企业严格的规章制度，与学校差别很大，90后无法适应。如请假方面，学校方便、企业难。企业旺季很少有单休日，不能自由逛街、外出。蓝领岗位要干体力活，而学生体能方面是短板。刚开始干体力活，累的躺下没有力气吃饭。面对上司、师傅训斥批评，过激言语，感情上接受不了，是瞧不起他们，对违纪罚款很委屈、无助，感到不公平，他们涉世不深，心理适应能力差，缺少社会生活经验，不能理智地克服困难、挫折。悲观失望，意志力崩溃，退缩逃避。有位学生到宁夏东部大型煤化工企业顶岗实习，嫌工作累、环境脏、不适应，工作一周就不辞而别。 　　1.2　就业好高骛远在择业上有自负心理，就业好高骛远，没有挣钱谋生的压力，职业理想很美好，想做白领轻松风光。对学校推荐的就业企业挑三拣四，既要求大型企业，还要离城市繁华区近，工作环境好，劳动强度小、工作时间短。第一次进任何企业，事事处处都感到不理想。 　　1.3　享乐思想严重企业反映个别90后，月工资两千多元不够花，还要家庭寄钱补贴。从小娇生惯养，人生观是吃好、玩好。要求企业食宿条件好，业余文化丰富，要求宿舍附近繁华，下班上网、娱乐。对企业旺季频繁地加班有抵触情绪。认为企业无权让他们加班赶活。如果企业远离繁华市区，下班后，寂寞、无聊、空虚，工作时间不长就离职。 　　1.4　择业只看工资高低每个企业调查问卷中发现，月工资与本人的期望值，都有几百至一千多元的差距，普遍认为工资太低。存在严重的工资攀比心理。这山望着那山高。看到其他企业工资高，心理不平衡。择业首先考虑不是专业对口，而是职业的附属物—工资、福利。 　　1.5　其他原因少数企业让具有电工专业的中职生，长年作为流水线上的插件工、包装工、搬运工，这样的岗位文盲都可以干，没有任何技术含量。个别企业不重视员工食宿困难，如职工食堂办的不好，或无食堂不解决员工早晚餐，外出吃饭远。少数家长、亲友不放心女生在外地就业。联系好本地单位，动员学生重新异地就业。 　　2.企业预防较多90后员工离职对策 　　在宁夏隆基宁光仪表公司，天津蓝巢电力检修公司调研时，其他企业抱怨90后大量离职，在那里看到繁荣景象。这里的90后员工为什么不愿意离职？2012年12月，看到隆基宁光每个车间，都在争先恐后地培训新员工，这里不仅是公司，也是一所培养90后凝聚力的职业学校。我们终于找到了预防90后离职的对策。 　　90后毕业生是战略资源，针对离职的真正原因，企业领导要深刻反思，研究对策。职场的规则是双向选择，看企业管理水平，是否以人为本，与天津蓝巢、隆基宁光领导交流后，笔者认为企业健康发展的环境，要靠企业家宽广的胸怀，企业是强势方，应该做得更好，本人提出以下对策。 　　2.1　建立90化　的沟通体系人的思想、行为、动机、情感是复杂多变的。要善于倾听90后员工的意见或建议，让他们感受到在企业的存在价值。采用尊重、关怀、平等的方式，重视企业与个人、上司与下属、新老员工之间的沟通。如采用座谈会、问卷、QQ群，电子邮件、短信等开放式沟通方法。了解员工的真正需求和想法。 　　2012年12月5日，隆基宁光仪表四车间，发给5名90后员工，每人30元合理化建议奖，如王宝林的建议是：“将每周的质量罚款奖励给几名优秀员工，以便提高员工的主动性、积极性。”车间立即同意将罚款全部奖励下来，制定了奖励办法去执行。 　　2.2　建立90后的企业文化管理者要打破上下级等级界限。制定出彼此尊重、平等、宽松、包容、民主的90后企业文化。汇编本企业优秀员工的先进事迹，树立各岗位学习标兵，使各车间90后赶有目标，学有方向。如隆基宁光企业文化是：“一起学习，共同成长，每人每天前进一小步，企业就能迈出一大步。” 　　2.3　采取鼓励式的管理方式如今管理权的核心已经从上层向下层转移，只有积极关注90后，你才能获得管理权力。热爱与关心90后员工是管理者之本，多理解、多包容，允许学生犯错误，多采用鼓励式，不用谴责式，提高他们的自信心，俗话说：“孩子是垮大的”。每月、每季度都要评选优秀员工。如隆基宁光仪表生产四车间，90后李永琴的获奖建议是：“每天开晨会时，工段长要表扬昨天的优秀员工，鼓励大家向他们学习，掀起你追我赶的竞赛劲头，保质保量的完成生产任务。”天津蓝巢提倡首先