如何做好培训需求调查和分析课件.docVIP

如何做好培训需求调查和分析？ “培训很贵，不培训更贵”，大家都知道培训很重要，于是许多企业 都会有各种各样的培训，但是，哪些培训是企业和员工真正需要的 呢？你企业是否有 “搭错线 “的无谓培训？做好培训前的需求调查与 分析是确保培训成功的前提，值得我们 HR反思。请问： 1、培训前，你们是否有做培训需求调查与分析？ A、有 B、没有 2、如果有，具体你们是怎么做的？请分享你们的经验 如果没有，若让你来做，结合你企业的实际情况，你会怎么做？ 专家支招 1： 有的。因为不调查分析需求，培训就无从谈起。 结合我们的实操和经验， 谈一谈我对此话题的看法和理解。 培训需求 的调查分析， 首先要搞清楚的是从哪里入手， 即培训需求从哪里来的 问题。 一、培训需求从哪里来？ 从差距和需要中来，这个差距和需要更多的是以组织（企业和部门） 层面需求主导为主。我们往往会按照以下思路来思考和挖掘： 首先，从组织的发展战略中来。 人力资源战略是为企业整体业务战略 服务的。为实现战略目标，人才的素质和能力是否具备？差距在哪 里？是否有新的业务战略需求？比如企业开拓发展新的项目、 新的市 场、新的行业、 新的产品、 新的技术等等。 业务战略发展目标指到哪， 我位的人才培养方向就朝那努力。这是确定培训需求的根本出发点。 其次，从业务流程和工作任务中来。 这个更多的是从熟悉和掌握应该 具备的工作流程和基本工作技能角度来考虑给员工进行培训。 是从岗 位人员胜任力满足角度来考虑的，如新员工入职培训、岗前培训、上 岗培训、业务流程培训、工艺操作规程培训、晋升培训等。这是正向 前置的需求分析点。 第三，从员工的绩效短板中来。 根据员工过往工作表现和绩效考评结 果，与绩效目标对比，找出其离绩效目标的差距或绩效短板项，分析 造成这种差距和短板的原因是什么， 如果是员工个体的主观原因， 如 态度不够端正、对政策不够熟悉、知识能力不足、方法使用不当、缺 乏技巧等等，是可以培训的。这是逆向推动的需求分析点。 第四，从员工的个人需求中来。适当参考结合员工的个性化需求，如 果其需求对组织是有利的， 或是大部分员工的共性需求， 企业又具备 培训的条件和资源的，这种培训是双赢的，也是最受员工欢迎的，因 为组织和员工都喜欢，都需要。但有时候往往并不能两全其美，企业 所安排的培训并不是员工所喜欢的， 怎么办？一般来说， 还是应做好 员工的思想工作，以企业的战略需要为主，结合以上第二、三点来决 定是否要这个培训。 找准了需求来源点， 接下来就是要选择好的方法进行调查收集和统计 分析了。 二、如何来调查分析需求？ 我们最常用的调查分析方法一般有问卷法、访谈法、档案查阅法、关 键事件法、测量 / 试法、行为观察法等。各种方法各有利弊，我们往 往会运用几种方法来综合使用。 如企业的业务战略需求所要的培训， 往往是通过与公司高层领导的访 谈，参加一些高层战略会议等进行反复的沟通、讨论，商议确定的， 这里所用到的战略分解地图和鱼刺分析法等战略分析工具对需求的 挖掘也很有帮助。而以上第二、第三、第四个方向的培训需求分析， 往往采用比较多的是观察、测量（标准作业工时 / 流程）、档案查阅、 访谈和问卷调查等。 三、另外，我们的培训需求还应注意以下几点： 1、需求点面结合，即有系统性的、共性的，也应有各职级各岗位的 层次性和差异性。 2、需求注重员工不足和缺点提升的同时，也应注意员工现有素质和 能力上的拔高， 应具有一定的前瞻性和超前性， 以更好地满足未来战 略发展所需。 3、并不是所有调查收集上来的需求都要去满足，要有所取舍、侧重 和先后。如何判断，一是要看企业发展战略需要，二是看员工的普遍 共性需求， 三是要看企业的现有条件和资源状况等。 先解决企业最急 需的，员工普遍性的，最容易实现和满足的需求，后解决较不急需较 难实现的需求。 4、培训需求不是 H R单独做出来的，更多的是 HR来带领和辅导业务 部门做出来的。这也是让业务部门支持和认同 HR培训工作非常重要 的一点。 做到了以上这些， 我们的培训需求调查分析就找准找对了。 基本上也 就成功了。 专家支招 2： 培训前，需要认真的做培训需求调查与分析。 切忌盲目的跟风和随意 决定培训。 企业培训分为企业内训和企业外训。企业内训包含入职培训、岗 前培训、在职培训、晋升培训等。企业外训包含团队凝聚力集训、管 理能力拓展集训、 专业课题研修培训、 商务礼仪培训、 道德伦理培训、 健康常识培训等等。 这些培训内容根据不同的需求， 在不同的阶段重 复进行着。 企业的培训计划需要根据企业的需求来制定，做好培训前需求调 查和分析是必须的。实例为证如下： 销售部所有人员集合到会议，召开临时会议。办公室主任在公共 区域内摇臂呼叫着，大伙的头都从屏风下露了出来。四处张望