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浅谈湖北省属公立高校教师管理策略研宄 【论文关键词】心理契约企业高校策略 【论文摘要】大部分心理契约研究关注于企业，而对 高校教师的心理契约研究较少。本文以湖北省属公立高校 教师为研宄对象，从心理契约的视角分析了省属高校教师 管理存在的问题，并提出了相对应的管理策略。 一、引言 由于经济全球化，全球竞争不断加剧，企业裁员成为 一种普遍现象。从表面上看可能是双方履行合同出现了问 题，但从“心理契约”的视角而言，它认为在一个组织中 实际上存在着两种契约关系：一种是正式的、形成文字的 经济性契约，另一种是非正式的、未写成文字的心理性契 约。人们离职等更有可能是心理契约遭到了违背，尽管人 们往往注重外显的经济契约，但是由于对双方雇佣关系的 巨大影响，心理契约作为内隐契约也越来越受到研究者的 注意。 从现有心理契约研究来看，大部分理论和实证研宄关 注于企业，而对于高校关注较少。鉴于当前公立高校也必 须面向市场，参与市场竞争，但是传统的管理体制无视教 师的心理需求，没有把教师的个人发展目标与学校的总体 发展目标有机地统一起来，导致学校管理效率低下，凝聚 力降低，教师流动率较高。面对高校教师的流动性大问题， 许多高校对人力资源管理强调合同约束，试图以通过签订 一个经济上的纸质契约限制教师的行为，使其离职时支付 较高的违约成本，如进入时至少要签署5年以上的服务合 同，出国培训要签6年以上的服务合同，诸如此类。而这 种以“卡”为主要手段的经济性契约只能在一定程度上起 作用。我们将心理契约这一概念引入到高校这一组织，通 过对公立高校与本校教师之间心理契约的研宄，探索他们 之间心理契约内容的异同之处以及心理契约与学校管理水 平高低这两者之间的关联性，以期引起高校管理者对教师 心理契约问题的重视，并推动高校管理者通过一定的管理 举措，促进学校与教师双方的相互期望向契约化方向发 展，将他们纯粹的单向期望转化为双方的心理契约，并利 用心理契约弥补单纯通过文本契约来管理教师的不足，进 而有效地扭转当前高校教师人才流失严重的局面。 二、心理契约的含义及维度分析 1962年，Levinson等人通过对874名雇员面谈资料的 分析，在《组织心理学》中首次明确提出心理契约(p sychologic alcontract )的概念：心理契约是在雇佣关系 中，组织与员工事先约定好的内隐的各自对双方所怀有的 各种期望。他因为首次明确地对心理契约的概念加以界定 而被公认为是提出心理契约概念的鼻祖。还有其他学者提 出了类似的定义，早期学者们对心理契约定义为个体与组 织之间的一系列未书面化的期望或内隐契约等，但是对“ 谁是主观理解的主体”存在争议，因此对心理契约的概念 化和后续研究造成一定的困难，所以到20世纪80年代后 期就出现了概念理解的进一步深化，产生了不同的学派。 一派以美国学者Roussea u, Robinson，Morrison等人为 代表，强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义 务的主观理解，被称之为“R ousseau学派”。另外一派以 Gues t、Herriot等人为代表，强调遵循A rgyris等人提出 心理契约的原意，将其认为是组织与个人双方对交换关系 中彼此义务的主观理解，可称之为“古典学派”。不过近年 来，学者们更偏好于“心理契约”的古典定义。 关于心理契约的维度，MacNei 1是最早二维说提出者， 他在1985年提出契约关系中包括交易型和关系型两种成分。 R obinson、Mo rrison (199 7)再次证明“组织责任”和 “员工责任”中存在交易因子和关系因子。关于三维学说 的也不少，Roussea u，Tijorima la (1996)以美国护士为 被试进行了研宄，提出了三个维度：交易维度、关系维度 和团队成员维度。Por ter、Pearce等(1998)从理念上把 公司吸引员工的条件，即公司承诺对员工承担的9项责任 分为“绩效回报”、“职业成长机会”和“对员工承诺”三 个维度。Lee , TinsleyCH (1999)进行的一项跨研究中， 再次证实了 Rousseau等人提出的交易维度、关系维度和团 队成员维度。对心理契约维度的研宄主要偏向于二维和三 维学说，但也有学者提出不同的看法。 因此可以发现，学者们对心理契约的定义和维度均存 在着争议，但是主流的趋势是比较认可心理契约的古典定 义以及心理契约的二维或三维度模型，本研宄也会遵从这 样的观点来分析问题。 三、高校教师的心理契约特点 1、高校教师的心理契约相对于纸质契约来说更重要 根据马斯洛的需求层次理论，从最低到金字塔最高层 依次为生存需求、安全需求、社会交往需求、社会尊重需 求和个人发展需求。由于高校教师学历层次较高，并一直 从事教学与科研工作，按照知识员工的定