管理制度合弄制.pptxVIP

进击的“合弄制”;目 录;壹; 1、合弄制首先是一种实践方法，而不是一种理论、观点或哲学，没有亲身经历是很难真正理解这种实践方案。 2、合弄制的实践本身也来源于实践——经过试错法、进化调整，以及不间断的实验才达成，旨在让企业释放更多创造性，从而更好的实现其目标。 ; 3、合弄制并不是那种坐在书桌前，然后根据特定的观点或原则设计出来的系统，所以要通过语言和概念来传递它就变得更加困难。 —布莱恩·罗伯逊《重新定义管理：合弄制改变世界》 ;关于合弄制来源;管理思路：CEO正式放弃在公司决策和管理中相当大部分的权利，并且赋予每一位员工充分的施行自己的创意灵感的权利和足够的保护。这种新的管理名为合弄制（Holacracy)。在合弄制之下，公司组织架构“去中心化”，公司员工重新自由组合成一个一个的小组，在小组当中，每个人选择自己的职务和自己的目标。 合弄制的支持者认为权力集中化的管理模式抹杀了公司的创新能力。 ;我们怎么样才能让企业更像城市，而不像官僚机构呢？;;而合弄制下的健康企业是;贰;合弄制是什么？;（一）合弄制概知; 合弄制将过去由“人及固定岗位”定义工作，转变为“围绕工作任务”来定义，且经常被更新。合弄制是敏捷管理的最有利组织表达形式，这种基于互联网时代的全新组织构架体系和组织管理体系，帮助组织内的团队和个体更加快速，创新，灵活，精简，线上点对点互动的方式完成任务。 同时合弄制的架构更加的清晰，谁负责什么，谁做哪些决定都在动态系统上清楚被定义并强有力的被执行。 ;（二）合弄制组织;（三）合弄制原则; 通过在网上 卖鞋挣钱 ;链长（流程管理人）： 1、链长对自己圈的工作没有决定权，他唯一的权力是往自己圈里的角色中放人。 2、指定子圈的链长 3、有权踢出成员 4、上级圈直接决定子圈的目的和角色功用。;成员： 1、每个人根据自己的角色有相当大的自主权。没有任何人可以命令成员干什么。根据自己的角色的职责和权力自己决定干什么。 2、只有在一个角色也找不到的情况下你的这份工作???面临危险。 3、没有任何一个人能够打消另一个人的想法、点子，除非这个想法被已知的数据证明不可实行，或者被明确地证明在实行之前会对公司的现有基础造成严重的破 坏。 4、员工可以随意按照自己的想法来完成所分配的职责，除非Ta的执行方式必然带来恶果。 每个人可以同时拥有多个不同的角色！你可以是某个高层圈的链长，又同时是某个低层圈的普通角色。 ;;叁;1;;;;肆; 合弄制打破了传统自上而下的层级制组织结构，层级不再存在，权利被分散到各个圈子，还有角色身上。员工可以根据个人的能力，经验，职业发展，以及兴趣等与圈子产生双向的角色选择。也可以在遵从圈子的目标前提下，建立自己的圈子。 这一切都帮助组织快速迭代，发散性地让业务和能够贡献于团队目标的项目快速发生。在这样一个生态型的组织体系内，每个人都需要自主的寻找自己的角色，并让个人角色极大限度的发挥价值。;;; 在合弄制中提出了“张力”这个概念，只是“一个组织从它现在是什么样子到它应该是什么样子之间的距离”，这和耐克CEO帕克给出的观点非常相似“我必须时刻关注我们的现状和潜力之间的差距，而非我们与竞争对手的差距。关注这一差距，你才能创造成绩”。这个张力到底能改变什么呢？如何把握这个张力的趋势变化？ 我们从企业战略计划制定，到企业客户策略、广告设计、市场宣传等等，都与组织如何对待这个张力有紧密联系。在合弄制的组织里，所有的张力都必须被关注并立刻解决就是要尽量减少这个张力，使得组织越来越朝着自己“应该是什么样子”的方向前进。; 传统公司的规则往往是不透明的，隐式规则阻碍了变化，“知情人”更受欢迎；在合弄制下，每个人都受到相同规则的约束，包括CEO在内，规则对所有人都是透明的，CEO正式放弃管理的权力，将权力转交给一个通过公司内部“合弄制宪法”成立的管理委员会，并转而承担重组公司员工小团队的职责。 并且，每个员工都是公司的传感器，员工可以随时判断公司是否朝着既定目标前进，如果发现有问题，员工就可以在管治会议上提出来，这种自主权和管治会议上的民主，可以大大减少办公室政治。; 合弄制倡导使用线上的管理体系管理组织，并协同办公。无论你在哪里，无论是怎样细微的组织变化，都将实时的在线上系统体现。真正实现信息的全网络互通与共享，以及由每一个网络移动终端（每个角色）上传信息，快速迭代更新。 这也是合弄制动态进化型组织的有力表达。每一个圈子和角色的增减变化，每一个团队项目的进展，流程制度的变更，相关的组织成员均可在线上体统查阅引用。;END