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论企业内部信息不对称 企业管理 论企业内部信息不对称 ●姚海明,成谢军 (南京师范大学商学院,江苏南京210097) [关键词]企业内部;信息不对称;沟通机制 [摘要]本文指出了企业内部信息不对称的缺陷,分别从经济 学,人力资源与心理学,信息传播学的角度分析了企业内部信息不对 称的成因,并针对其危害性,提出具体的化解措施. 【文献标识码]A【文章编号]1009---0061(2003)12-0092-03 信息不对称是指交易双方的一方拥有相关的信 息而另一方面没有信息,或一方比另一方拥有的相 关信息更多,从而对信息弱势者的决策造成不利影 响的情况.在市场经济条件下,企业经营者与企业员 工之间普遍存在着信息不对称的现象,导致了企业 在经营决策,收入分配,管理体制和企业制度等诸多 方面产生了种种问题.提高对信息不对称问题的认 识,探求化解企业内部的有效机制,已成为建立现代 企业制度,提高企业管理效率的重要环节. 一 ,企业内部信息不对称的危害性 (一)信息不对称难以形成有效的激励机制,不 能充分调动员工的生产积极性 根据产权经济学的观点,企业是一个经济利益 共同体,企业绩效的高低取决于全体成员的共同努 力.只有建立并实施有效的激励机制,才能调动各 方面的积极性.但是,有效的激励机制,从博弈论的 角度来看,要求双方必须具有共同信息,即双方 对努力程度,工作绩效有着同样的信息.然而,在现 实的经济生活中,却存在着信息不对称的事实:就 员工与管理者的关系来看,企业员工比管理者更了 解自己的努力程度,而管理者则无法得到同等的信 息,只能根据员工的工作绩效来推测其努力程度. 在这种情况下,即使管理者观测到了员工的绩效, 也无法准确得知其实际的努力程度,从而采取有效 的激励手段.在产权所有者与经营者之间的关系 上,产权所有者只能采取委托代理关系这种制度形 式,委托经营者管理资产,进行经营活动,然而,即 使采用了这种制度形式,同样存在着信息不对称的 现象:对代理人来说,赢得报酬是正效用,付出努力 则是负效用,代理人在经济行为上往往会在两者间 《江苏商论)2oo3.12 作出权衡,以自身效用最大化作为自己的选择.在信 息不对称条件下,代理人会利用既定的激励机制,根 据自身的信息优势,以较低的工作努力程度获取较 高的收入报酬,损害了委托人的利益.显然,企业内 部信息的不对称性,必然造成激励机制的扭曲性,从 而无法充分地调动员工的生产积极性和经营者经营 的积极性. (二)信息不对称导致难以形成有效的风险规避 机制. 对企业而言,由于面临着激烈的市场竞争,必须 加强自身的竞争力,而提高竞争力的一个非常重要 的方面就是加大人力资本的投资.对企业来说,人力 资本作为一种特定的资本,具有收益不确定性的特 征,即存在企业人力资本的投资风险:它可能会对企 业带来相对较大的收益,也可能得到较低的报酬甚 至得不到应有的回报.然而,人力资本是隐藏在人体 中的一种资本,人力资本所有者对其资本的认定具 有一定的主观性.在信息不对称条件下,经营者与人 力资本所有者对人力资本的数量的不同认定,往往 会造成企业经营的困难. Furubotn和StevenN.Wiggns曾经研究了信息不 对称情况下企业倒闭的充分条件:,即企业未来收入 流的贴现值为负.而公式中造成的基本要素是员工 成本(包括工资和人力资本再投资).员工根据市场 契约价格而不是根据企业的经营状况来索取报酬, 导致了企业经营不良时,从而导致了企业的破产. Furubotn和StevenN.Wiggns的研究表明:在劳资双 方信息不对称条件下,由于劳资双方各自根据自己 所拥有的信息采取不同的经济行为,其结果不但不 能使双方的利益最大化,而且必然导致企业的破产. 企业管理 由此可见,在信息不对称的情况下,企业难以形成 切实有效的风险规避机制. (三)不能有效地塑造良好的企业文化 企业文化是企业在其形成,发展与成熟过程中 建立的企业精神,企业道德规范和企业价值观的有 机整体.企业文化为所有成员共同认同和遵守,使 成员的行为具有自我约束力.优秀的企业文化可以 使企业以最有效率的方式配置企业资源,促使企业 收益最大化.然而企业文化的构建必须建立在企业 经营管理者与员工相互信任的基础之上.企业内部 信息的不对称,一方面导致了企业员工对企业管理 层的工作绩效,个人品质,领导才能等缺乏了解,从 而对管理层信任度不高,造成对企业所要营造的企 业文化的认同度也不高,甚至会产生排斥企业文化 的现象;另一方面导致了企业管理层对员工的现实 思想和基本要求缺乏了解,很难因势利导,根据企 业员工的实际情况决定企业文化建设的基本思路 和基本路径. (四)不能形成有效的经营决策机制 企经营决策在整个企业管理中处于首要地位, 决策的正确与否在很大程度