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高校教师形成科研团队面临的问题及措施 　　现代科学技术的发展已经进入了交叉、融合阶段，这就在客观上要求科研人员必须放弃单干式的科研方式，积极开展团队式的合作研究。然而，目前在我国的许多大学里，团队合作研究的情况并不乐观。科研团队是如何产生的呢？在我国的许多大学里，为什么难以生成众多的、相对稳定的科研团队呢？怎样才能促进科研团队的生成呢？这些问题不能不引起人们的深思。 　　一、科研团队是科研人员合作博弈的产物 　　科研团队是如何产生的呢？有不少的学者认为是“组建”而成的，或者说是“建设”而成的。这种观点似乎特别强调外部力量，尤其是行政力量在科研团队形成之中的重要作用，但忽视了科研人员自主抉择、自愿合作在团队生成之中的积极意义。与“组建”观、“建设”观不同，我们认为，科研团队是在适宜的环境条件下科研人员自组织“生成”的，是科研人员合作博弈的产物。行政力量只是对环境条件的创设发挥着重要的主导作用，对团队的生成并不起决定性的作用；科研人员自主抉择、自愿合作，才是团队生成的决定性力量。 　　在一个开放的环境中，积极进取的科研人员之间常常产生这样或者那样的矛盾冲突，形成这样或者那样的竞争态势。根据矛盾冲突产生的根源，我们可以将科研人员之间的矛盾冲突划分为：（1）“资源”分享者之间的利益冲突。科研经费、物质条件、成果发表或转让机会等等“资源”总是有限的，每一种“资源”都有众多科研人员去争取，这就必然引起矛盾冲突。（2）合作研究者之间的视角、方法冲突。每一位科研人员都有自己惯用的研究视角和方法，并且颇有心得、视为珍爱。当他们走到一起来开展合作研究时，就有可能产生研究视角和方法上的冲突。（3）合作研究者之间的观点冲突。合作研究所要追求的往往是唯一正确的结论，或者说是最佳结论，而每一位研究人员对自己所提出的观点珍爱有加、各持己见，这也容易产生矛盾冲突。当然，根据不同的标准还可以有不同的分类。例如，根据矛盾冲突的表面化程度，我们还可以将科研人员之间的矛盾冲突分为：（1）表现为相互敌视、谩骂甚至争斗的比较剧烈的外显性冲突；（2）几乎没有外部表现的，存在于研究人员内心的不够强烈的内隐性冲突。 　　科研人员之间的冲突、竞争表现在多个方面，其中最为核心、最为关键的还是利益冲突。根据纳什等人开创的博弈理论，我们可以认为，科研人员之间的冲突、竞争，或者说是博弈，不一定总是表现为非合作博弈，在特定条件下也可能表现为合作博弈。 　　在不失一般性的前提下，我们以2人博弈为例，探求科研人员合作博弈的条件。假设有两个水平相同的科研人员A和B，每个人都拥有 “合作”或者 “单干”两种科研策略，他们之间的竞争博弈可用图1所示的矩阵来表示。当A、B两位科研人员都采用“单干”策略时，我们将A、B两者的获益都记为3；当科研人员A采用“单干”策略，而科研人员B采用“合作”策略时，科研人员B的部分劳动被科研人员A侵占，A、B两者的获益值可分别记为5和1；相应地，当科研人员A采用“合作”策略，而科研人员B采用“单干”策略时，科研人员A的部分劳动被科研人员B侵占，A、B两者的获益值分别记为1和5；当 A、B两位科研人员都采用“合作”策略竭诚合作时，整体获益要比两者都“单干”的获益要多，A、B两者的获益值都记为4。 　　表1 科研人员之间的博弈矩阵 　　图1所示的博弈矩阵表明，在没有达成有效的合作协议的前提下，无论科研人员B是选择“单干”还是“合作”策略，科研人员A个人的最佳选择是“单干”；同样，无论科研人员A是选择“单干”还是“合作”策略，科研人员B个人的最佳选择也是“单干”；科研人员A和B相互竞争博弈，必然走向如图1左上角所示的“纳什均衡点”，也即A、B两者均采取“单干”策略，陷入“个人认为最佳、整体实际不佳”的尴尬结局。如果博弈双方能够达成一个合作协议，并且能够保证每个人都不会中途“变节”，那么A、B两者均会采取 “合作”策略，获益值都为4，比两者均 “单干”的获益3更高，真正走向“个人实得最佳，整体实得最佳”的理想结局。 　　从以上博弈实例中我们可以看出，在特定条件下，科研人员之间形成合作博弈是有可能的。“超可加性”是合作博弈的前提，“有效协议”是合作博弈的基本保障。如果没有“超可加性”，共同合作时的整体利益和个人利益，不比各自单干时的整体利益和个人利益大，那么大家就没有合作的必要。如果没有可靠的“协议”作保障，谁声称“合作”实质“单干”，谁就能获得更多的利益，“搭便车者”大行其道，那么合作即便已经形成也很快就会分崩瓦解。在满足“超可加性”和“有效协议”这两个条件的情况下，科研人员更乐于抱成一团合作研究，以期同时获得最大的整体利益和个人利益。 　　二、科研团队难以生成的原因探析 　　在我国的许多大学里，“师徒合伙”、“夫妻开店”式的合作研究还是有一些的，但“强