薪酬设计方案-分部岗位归级和人员套档实施办法.docVIP

**科技营运模式设计　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 **科技股份有限公司 分部岗位归级和人员套档实施办法 （供董事、监事、一致行动人讨论稿）  为规范公司分部实施岗位工资制的岗位归级和人员套档工作，特制定本办法。 一、分部经营层岗位评价与归级 由于各分部经营基础和目标存在一定差异，为确保分部经营层员工（分部总经理、分部副总经理）岗位价值评估结果的公平和合理，特设定统一的标准对分部经营层员工进行岗位价值评价。 分部经营层岗位评价采取两两对比评价的方式（相关工具详见附表三），设定两个评价指标： 1、目标利润额。各分部以2009年度利润目标为依据。 2、目标资产（固定资产加无形资产）收益率。计算公式如下： 目标资产收益率=09年年度目标利润/（09年初始固定资产+无形资产） 其中目标利润额指标权重占80%，目标资产收益率指标权重占20%。评价后的最终结果分为四个等级，归入《分部（A类）岗位薪点表》中1-4级。具体步骤如下： 公司人力资源部根据岗位评价得分对经营层岗位进行排序； 公司人力资源部计算最高分与最低分之间的差距分； 公司人力资源部确定等差值，计算公式为：等差值=差距分/4 公司人力资源部按等差值划分各级别分数段； 公司人力资源部根据岗位评价得分，将各分部总经理、副总经理归入《分部（A类）岗位薪点表》中的1-4级。 二、分部实施岗位工资制的岗位（不含经营层）评价与岗位归级 （一）岗位评价 分部的岗位评价采取以两两对比的岗位评价方法，以分部为单位在各分部内部进行评价，基本步骤见下表： 分部开展内设组织机构的规范和 “三定”工作。 工作内容：分部在规范组织机构设置的基础上，进行定岗、定责、定编工作； 责任分工：由分部总经理负责组织制定有关方案；人力资源部协助分部总经理拟定内部机构设置、岗位设置方案，协助编制岗位说明书。 将岗位进行分层。 工作内容：各分部将实行岗位工资制的岗位分为经营层、管理层、主管层和执行层四个层级 责任分工：分部总经理负责组织制定有关方案；人力资源部协助完成。 分层开展岗位评价归级 工作内容：分部按层级通过两两对比法（相关工具详见附表三）对本层级岗位进行评价。 责任分工：分部总经理负责组织实施；人力资源部协助完成。 （二）岗位归级 分部管理系列岗和技术职系的岗位归级方式有所区别。 管理系列岗的岗位归级 公司人力资源部根据岗位评价得分对同一层级岗位进行排序； 公司人力资源部计算最高分与最低分之间的差距分； 公司人力资源部确定层级等差值，计算公式为： 层级等差值=差距分/本层级级数 公司人力资源部按层级等差值划分分数段； 公司人力资源部根据《管理系列岗位的岗位归级标准表》（见表1）和岗位得分将该岗位归入相应级别，形成岗位归级方案，反馈至各分部。 表1：管理系列岗位的岗位归级标准表 岗位层级 对应工资薪点标准等级 经营层 1—4 管理层 5—9 主管层 10—14 执行层 15—20 分部总经理办公会审议本部门岗位归级方案，报公司总裁办公会审议批准。 二）技术系列岗的岗位分层和归级 1、公司根据有关标准将技术系列岗位分为高级资深专家、资深专家、研发专家、高级研发岗、研发岗、研发助理六个层级，具体标准见表2； 表2：技术系列岗位分层标准表及薪酬等级对应表 技术层级 分层标准 对应薪 酬等级 高级资深专家 同时满足下列条件： 正高级职称； 曾任化学院研究开发中心主任或公司分部总经理职务的，且不再担任分部总经理、副总经理职务； 曾获国家级有突出贡献的中青年专家、国务院政府特殊津贴或湖北省有突出贡献的中青年专家； 1级 资深专家 同时满足下列条件： 正高级职称； 曾任化学院研究开发中心主任、副主任或年上交曾超过300万元的独立核算单位第一负责人或公司分部总经理、副总经理职务的，且现不再担任分部总经理、副总经理职务； 曾获湖北省有突出贡献的中青年专家、或享受国务院政府特殊津贴或享受湖北省政府专项津贴； 2-3级 研发专家 满足下列条件之一： 正高级职称；且获正高职称后，研究成果通过省级鉴定，且其本人在研究人员中排名前三的； 曾任化学院独立核算单位第一负责人且累计上交超过XXX万元。 4级 高级研发岗 满足下列条件之一： 副高及以上职称，且获副高职称后，研究成果通过省级鉴定，本人在研究人员中排名前5的； 曾任化学院独立核算单位第一负责人且累计上交超过XXX万元； 参与研究的成果通过省级鉴定，且本人在研究人员中排名前3的； 总经理办公会提名，总裁办公会审议通过的研发人员。 5-8级 研发岗 满足下列条件之一： 获得相关专业博士学历； 获相关专业研究生及以上学历后，从事研发工作一年以上； 获相关专业本科学历后，从事专职研发工作5年以上； 获相关专业专科学历后，从事专职研发工作7年以上； 总经理办