招聘面试研讨分享.ppt

招聘面试研讨分享 内容 概念和原则 关键胜任能力 面试流程及面试过程控制 聘用决定的原则 我们处在一个独特的行业 招聘人的决定是我们最重要的决定 超过购买技术和设备的决定 巨大的成本和浪费 知识经济时代的人力哲学 原则 甄聘人员是各阶管理人员的第一要义 决不在人员质量上妥协 除了相关经验外, 尤其是能否带来新的思路,做法及发展潜力是至关重要的 缺省设置是”不聘” 基于工作和岗位要求确立 关键胜任能力 关键胜任能力-考察候选人的核心基石 角色 考察重点 我们找什么样的人? 三好队员 态度好 做事认真,团队协作,喜欢竞争,吃苦耐劳 基础好 受过大专以上教育,具备一定的专业知识和经验 潜力好 学习能力/适应能力强; 灵活开放, 进取不怕输 标准甄选流程 筛选 简历筛选 基本要求: 年龄,学历,相关经验 基本判断: 信息量,完整性,意愿 电话筛选 基本面: 语言能力,表达能力,确认相关经验 判断面: 对公司和工作的认识,激励和吸引因素 测试 最适于没有工作经验 或很短工作经验的候选人 专业知识考试-适于专门化的工作和大学毕业生 IQ 测试-最适于没有工作经验的人员 EQ 测试-相对具有普遍适用性 面试 人才选拔最重要的手段 面试-在候选人身上寻找工作所要求具备的能力 基于工作和岗位要求确立能力要求和标准 今天的行为是过去行为的自然反映 人类的行为, 态度和动因有着重复的模式 所以面试是为了: 从候选人过去的经验和经历中 在特定的工作和环境下 所展现的行为 及由此行为带来的结果 来预测他/她在未来同样或类似的工作或环境中 最可能发生的行为或采取的行动及该行为/行动可能产生的结果 作出可能的绩效或贡献的判断 作出聘用与否的决定 简而言之-面试是为了找STAR 什么是STAR 情景或任务(Situation or Task) 情景或任务是该候选人采取行动的背景及上下关系. ? 例如: 我们新版的”@@@产品”上市的两个月里, 客户打进我们服务部的咨询和寻求技术支持的电话比以前翻了3倍 ? 什么是 STAR 行动 (Actions) 行动是候选人为回应某一特定场景或任务所说的或所做的, 它是面试所要发掘的核心, 也是我们做聘用决定的依据. 行动可能包括以下内容: ????为完成工作所采取的步骤 ????为完成项目所做的工作流或计划 ????如何避免延误 ????如何让客户满意的 例如: 由于我们内部没有足够的技术支持人员, 招聘新工程师也遇到了困难, 所以我建立了一个Web-based site把客户关心的那些最普遍的问题的回复公布出来, 同时把网址以及其它的资料以最快的方式发送给客户 什么是STAR 结果 (Results) 结果是候选人采取行动后产生的事实. 它告诉我们这些行动所带来的不同和变化, 也可以验证这些行动是否有效和适当. ? 例如: 虽然大家在新产品发布的最初几个星期里忙得不可开交, 但是新开辟的网站很快承担了35%的问讯量, 大家得以喘了口气并来庆祝新版” @@@产品”所创造的历史上最高的季度销售额. ? STARs 的类型 完整的 STAR 不完整的 STAR 假的 STAR 不完整的STAR 假的Stars 含糊的陈述 观点和看法 “我认为我最大的优点是勤奋,乐于助人’’ “在我看来,一个好的销售人员应该具备客户第一的精神,吃苦耐劳,永不言弃’’ “我觉得一个优秀的工程师首先应该应该对技术保持极大的热情,积极钻研,勤于学习’’ 理论式或将来导向式 “如果我被派往一个新的区域,我会先从了解市场情况和客户的需求着手,然后制定计划,招聘人员…….’’ “遇到这样的情况,我们将重新确定新产品的研发方向,调整研发队伍,加强与市场销售部的沟通……..’’ 为什么会产生这样的答案? 面试官的提问方式是关键 理论式的问题 理论式的问题发问的是关于看法,道理及一般的行为 它给候选人提供了机会去陈述他们认为应该怎样做而不是他们实际上是怎样做的机会 例如: 你认为怎样才是一个好的销售员? 你对德和才是怎样看的? 你通常是怎样处理客户抱怨的? 如果遇到DOWN 机的情况, 你怎么处理? 怎样才能获得有价值的信息(STAR) 永远以这样的方式开始提问: 请给我一个例子…… 请描述一个你遇到这样情况的时候…… 请告诉我关于…… 怎样才能把假变成真? 理论式或将来导向式 观点和看法 模糊的陈述 进一步询问在过去经历中的实际案例 要求提供具体的候选人实施该观点的案例 追寻具体细节 追究到底 集中在 什么(WHAT) 为什么(WHY) 怎么(HOW) 钻深,钻细 2-3个具体的业绩案例远比一大堆的说辞有价值 越