地勘单位人力资源开发和管理探究.docxVIP

地勘单位人力资源开发和管理探究 摘要：人力资源开发与管理，就是通过考察、发掘、 培养，使人力资源为经济运行与管理产生应有的效益。本文 以福建省煤田地质局为例子，深入分析其在人力资源方面的 开发管理状况，对存在的问题进行剖析，提出对应的解决措 施，以期对今后地勘单位的人力资源建设提供借鉴和参考。 关键词：人力资源开发与管理；人才；基本思路 地质勘查工作是经济建设和社会发展的基础工作，地质 专业人才作为地质勘查工作的主体，他们的主动性、积极性 和创造性调动和发挥得如何直接决定着地勘单位的创新能 力，最终决定地勘单位的生存和发展。地勘单位属野外艰苦 行业，人才不足、人才流失一直困扰着单位的发展。如何开 发和利用人力资源，已成为当前地勘单位的首选。本文结合 福建省煤田地质局的实际，就地勘单位的人力资源开发与管 理进行初步的探析。 一、地勘单位人力资源开发与管理存在的问题 （一）人力资源结构失衡 1、人才出现断层现象。上世纪90年代，由于国家对地 质事业费的投入锐减，整个地勘工作大幅萎缩，地勘单位对 人才的需求量减少。高校原有的地质专业普遍被削弱，有的 甚至被边缘化，地质专业人才输送量减少，人才出现了断层。 2、 队伍结构不尽合理。从人员的年龄结构上看，70年 代出生的专业技术人员占地勘队伍的比例很小，就福建省煤 田地质局而言，据统计，70年代出生的各类专业技术人员仅 占全局的8%左右。从人员的知识结构来看，知识老化人员多, 他们对高新技术掌握不够及时，跟不上科技的发展，而新进 的大学生缺乏实践经验，还需要岗位磨炼和工作经验的积 累。 3、 人才流失引进困难。地勘单位是生产性事业单位， 一些刚毕业的大学生在择业时，是冲着事业编制来的，但工 作一段时间后对社会有了更深的了解，便选择跳槽。人才流 失不仅造成内部经济信息的外泄，也对其他人才造成心理冲 击，一旦有不满情绪就效法。同时，由于地勘行业具有野外 作业、条件艰苦、环境差、劳动强度大、文化生活单一等特 点，很难吸引人才。 4、 缺乏高层次的人才。由于历史原因，现有的高级工、 技师不仅年龄偏大，而且文化程度普遍不高，技能单一。随 着近几年地勘市场的兴旺，引进了一大批高校毕业生，但缺 乏工作经验，专业技能较差，管理经验不够成熟，短期内形 不成高素质、高水平的合理的人才队伍。 （二）管理机制不够完善 1、缺乏切合实际的人力资源规划。现阶段地勘单位普 遍关注经济效益的提高，疏于对新进大学生的培养与管理， 缺乏明确的培养目标和有效手段，年轻人无法在工作中充分 发挥热情，并担心工作状况未能较好地满足个人生活前景而 选择离开。 2、 缺乏长期有效的考核激励机制。薪酬制度并未完全 地按照绩效工资体系来操作，仍以平均主义为主要特征。职 工薪酬、晋升与考核挂钩不够紧密，不能发挥考核的真正作 用，职工的能动性没有充分调动起来，工作缺乏热情。 3、 缺乏科学系统的人才培训制度。一是不够重视岗前 培训，对新进职工的岗前培训流于形式；二是开发培训缺乏 科学的需求分析，目标不明确，效果无法评估；三是培训方 式单一，应付式、考证式的培训居多，缺少理论与实践的有 机结合，培训效果大打折扣；四是培训力度不够，整体知识 更新缓慢，人力资源的潜能得不到充分发挥。 二、地勘单位的人力资源开发与管理的基本思路 地勘单位要想在日益激烈的市场竞争中赢得主动，取得 优势，不断发展壮大，必须充分认识人力资源管理的重要性、 必要性和紧迫性，切实做好人力资源的开发与管理。只有充 分提高人才素质，才能促进地勘单位科学发展、跨越发展。 （一）优化整合人力资源数量，盘活用好用活现有人才 资源 盘活和用好现有人力资源，是最直接、最现实、成本最 低、收效最快的人才开发捷径。这是因为，现有人才有其独 特的优势：一是熟知情况，可以少走弯路，避免造成人力、 物力、财力的浪费和损失。二是方便使用，不象引进人才那 样花本钱、费功夫、周期长、不稳定，使用中具有到位快、 进入角色快的优势。三是相对稳定，现有人才多为本单位的 老员工，相对于新引进的人才来说，要稳定一些。因此，要 采取有效措施，把现有的人力资源转换和提升为一种实实在 在的能力。福建省煤田地质局现有2000多名职工，这是一 支庞大的人力资源队伍，必须下大力气做好开发。一要根据 生产经营的需要，有步骤、分层次地对现有技术人员进行培 训。二要通过采取外派学习、高校委培及与高校联合办学等 方式，逐步形成人才的梯队。三要积极搭建人才成才的岗位 平台和发挥才智的舞台，让他们尽快在实践中增长才干、经 受考验，提高素质。 （二）调整人力资源管理系统，大力推进人事管理制度 改革 严格控编、按编设岗、比例控制、岗位聘用、合同管理 是事业单位人事制度改革的核心内容，也是地勘单位人事管 理应遵循的基本原则。地勘单位应改变传统