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利用信息技术进行人力资源可行性 摘要：世界各国的竞争归根到底为人才的竞争。 知识经济时代的到来，使得人力资源在企业中的地位快速上 升。组织发展程度的高低，较多由其内部的人员素质决定。 为此，企业为提高自身竞争力，在人力资源中的资金投入也 日益增多，但因操作方法的缘故，并无显著的效果。企业的 人力资源管理因信息技术的运用使得服务质量、工作效率都 有前所未有的提高，并成为企业提髙竞争力的有力武器，增 添企业发展的动力。 关键词：信息技术；人力资源管理；可行性 中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号： 1001-828X (2014) 03-00-01 一、人力资源管理浅谈 人力资源管理是组织管理的一个分支，是关于人或人事 的管理。主要包括职员的招聘、需求计划的制定、福利与薪 酬管理、劳动关系管理、绩效管理以及开发和培训。人力资 源管理产生于上世纪七十年代，产生历史比较短，但就管理 思想而言，早在工业革命已经初发萌芽。人力资源管理中始 终“以人为本”，即认为员工是组织的财富，需要给予重视, 将其视为家人爱护、关心，在这里，人也被视作为资源被开 发利用。人力资源管理的实践性与专业性较强，有着明确为 的专业知识与分工，其主要在于指导组织的日常活动，因此 应用性较强。利用好人力资源管理，可实现组织与员工的双 赢，其以“共同利益”为出发点，让员工把组织视为家”， 以提高员工责任感与积极性。人力资源管理并不独立，而是 与其他学科相互交叉，比如经济学、心理学、管理学、社会 学与法学等，这也体现其本身的专业性特点，对从业人员的 要求也比较高。 通常把人力资源管理分为四个层次： 第一，战略性工作。该工作要求管理者以企业利益为出 发点，积极诊断、分析企业人力资源状态，及时、有效的向 企业管理者提供参考数据，促进战略目标加快实现，且以可 行的人力资源管理方案为形成目标添力。 第二，基础性工作。该工作主要在于为企业构建切实可 行的人力资源业务流程、规章制度，可为人力资源管理机构 的日常互动提供活动指导。若缺乏操作流程的标准化，很可 能出现领导拍板、执行混乱的情况，“因人而异”则会阻碍 管理工作的有序进行。制度与操作流程的制定，是避免人力 资源管理“纸上谈兵”的有效方式，让操作落实到实处。所 以，实务性的人力资源管理需要操作流程的规范化。 第三，例行工作。比如合同、薪资、考核、档案、职员 招聘、福利、计划、离职等内容的管理。例行工作与企业收 益关系不到，大多进行外包。最后为开拓性工作。即创造环 境提高员工的满意度，以此吸引人才、留住人才。 二、人力资源管理中信息技术应用的可行性分析 人力资源管理中可借助信息技术的支持处理大量的工 作。在分析人力资源管理中信息技术应用的可行性前，还应 明确人力资源管理活动的分类，主要包括定量与定性工作。 定性工作范围有面试、设计业务流程、人力资源分析报表、 制定制度、职员交流等，定性工作的创造性强，是借助判断 力与主观思考力方能完成的工作。定量工作即在规章制度与 业务流程的指导下，处理完成客观事物的工作，比如，员工 工资计算需要参考薪酬规范，该工作应贴合实际，不能加入 主观创造。定量工作比较繁重，重复程度高，需要花费人力 资源管理机构的较大时间，一定程度阻碍着管理机构工作质 量的整体提升。 1?定量工作可借助信息技术做处理。既然定量工作具有 重复性，劳动强度或花费时间长，那么可借助信息技术的优 势给予化解。比如薪酬计算、员工考勤方面，相对于人力管 理，可将以人力例行进行的工作给予释放，缩短其所占用时 间，管理工作效率与质量得到极大的提升。比如，员工是否 正常上下班的监督上，若靠人事主管点名式的清点无疑是不 利于其他工作的进行，考勤机的运用可解放人事管理者的双 手，实现无论何种情况下，员工刷卡记录的实时查询，比如 刷卡性质、刷卡时间、刷卡窗口号、刷卡人等信息以及未打 卡的员工，同时，可根据条件查询个别员工的刷卡记录，如 输入时间、日期与工号等，打卡明细资料便可一清二楚，准 确、便捷。 人力资源管理部门并不是信息技术应用的唯一受益 者，在企业组织中的其他管理部门或人员也可通过信息技术 对本组织人力资源管理情况实时参看，实现自主服务，即无 需通过人力资源管理者即可查阅信息。比如，就员工工作情 况、人力资源配置情况、员工绩效、分析人力资源成本等， 高层领导可在本组织网络中查看。分管领导也同样从信息技 术接受信息技术的便捷性，例如，传统请假需要书写纸质请 假条，但是通过信息技术，根据企业规章，仅通过邮箱发送 即可，同样可视为请假的凭证。从普通员工角度分析，可借 助网络查看累计福利、月薪明细、内部招聘信息与股票价值, 获得内部培训课件等，开放人力资源管理，最大限度相企业 内部人员无障碍服务。 通过建立企业内部局域网络加强企业