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创新考核机制促进企业发展 绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针 对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定 量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值 进行考核和评价。它是企业人事管理的重要内容，更是企业 管理强有力的手段之一。业绩考核的目的是引导和激励员工 承担工作责任和贡献，使员工行为符合企业核心理念要求， 在企业中形成“竞争、激励、淘汰”的良性工作氛围，在实 现企业经营目标的同时，提高员工满意程度和成就感，从而 确保企业战略目标的有效实现，最终达到企业和个人发展的 “双赢” O 中国化工橡胶株洲研究设计院创建于1964年，原名“化 工部乳胶工业研究所”，是全国乳胶行业唯一专业研究院， 全国乳胶制品军工配套产品开发、研制、生产单位，国家乳 胶制品质量监督检验中心、技术情报中心和标准化技术归口 单位，中国气象局和总参气象水文局气象气球定点研究生产 企业，也是中国仅有的两家气象气球生产企业之一。该院主 要从事以气象气球为主的乳胶制品、高分子复合材料、特种 橡胶制品的研制、开发、生产与检测。主要产品和服务包括: 气象气球、特种橡胶制品、高分子合成材料；乳胶制品、橡 胶与橡胶制品、油漆涂料、农药等化学品的委托检验、仲裁 检验、鉴定检验；体系认证、强制认证、产品认证咨询等技 术服务及乳胶制品检验设备的研制和开发，并已经取得武器 装备科研生产许可证、武器装备科研生产二级保密资格证 书。该院主导产品气象气球通过了 IS09001质量体系认证和 军品质量体系认证。 近几年，该院从自身实际情况出发，吸收先进企业经验, 创新考核机制，坚持日常考核和年底考核相结合、专项考核 和综合考核相结合、专门机构考核和职工代表考核相结合的 原则，不断摸索、改进和创新，着力加强绩效考核，取得了 明显成效。 该院绩效考核以中层以上干部为责任主体，全体员工广 泛参与。具体做法是，职工的薪酬分为基础工资和绩效工资 两个部分（其中，基础工资占60%,绩效工资占40%）,岗位 不同，标准不同。日常只发放基础工资，绩效工资则通过确 定各部门员工基数（W）和年终根据考核情况计算绩效工资 系数来兑现。考核工作由专门的经济责任考核部门承担，与 监事部合署办公，并设立专职考核员岗位，为确保其独立性, 该部门和人员直接对院长负责，由院领导班子单独进行考 核。该院绩效考核工作的主要特点归纳为“三突出三挂 钩”： 第一，突出经济责任，绩效工资与企业效益挂钩。从2005 年开始，该院每年年初由院长与各部门负责人签订经济责任 书，根据部门分工不同，确定销售收入、利润、费用控制、 应收账款、产品开发、课题完成、成本控制、安全环保等不 同的经济或工作指标，分别有奖励和处罚措施。每日检查， 每月、季度、半年、全年均进行考核，未按进度和要求完成 则按规定处罚，超额完成则奖励。 完成指标者，经济部门中层干部绩效工资比一般部门高 10%；且其当年完成指标百分比为其本人和部门员工绩效工 资系数。 年底根据所有经济指标部门完成任务情况得出加权平 均系数，作为全院机关、科研和辅助部门的绩效工资系数 (JA=Jl+J2+J3-Jn/n)o 第二，突出工作业绩，绩效工资与工作效果挂钩。为避 免年底一次考核确定结果的弊端，增强考核的科学性，该院 加大了日常工作考核。年初规定每个部门的原始分值为100 分，根据其日常工作情况予以奖励和扣罚分值，年底汇总部 门总分数得出部门绩效工资的又一系数(JR)。 一是全院每月开展工作创新优秀评比。由部门提出，院 务会讨论确定，中层以上干部投票，对当月有创新、有影响、 有效益的工作评出一、二、三等奖各一名，给予部门相应分 值奖励。 二是制定中层干部和员工日常考核细则，平时加强考 核。考核内容包括干部和员工对布置工作的完成情况、行为 准则规范、安全环保工作等几十条细则，根据不同情况扣罚 2?10分，不管谁违反，所扣分数均落实到其所在部门和部 门负责人，即一个人扣分，全部门受影响。 第三，突出竞争机制，绩效工资与考评结果挂钩。该院 注重在绩效考核中引入竞争机制，无论中层干部还是普通员 工均有年度考核方案，考核结果与本人绩效工资密切挂钩。 中层干部考核：年终考核首先由本人从德、能、勤、绩、 廉等方面对年度工作进行述职，再由院领导、职工代表、群 众进行评议，之后进行综合知识理论考试，对其全年工作和 执行岗位责任制情况开展详细、客观、准确的考核。考核结 果分优秀、称职、基本称职和不称职四个等次，分别与中层 干部的任用、奖惩、绩效薪酬挂钩。其中绩效方面，优秀等 次者其本人和部门员工绩效系数可上浮10%,排末位者本人 绩效工资下浮一级，所在部门员工绩效系数下调一等，得出 中层干部考核系数（JC）。这一考核方式对完善干部考核机 制和考评体系，健全干部任用、选拔制度具