职务评价技术研究—以苏源公司职务评价方案为例.pdf

!塑!兰L 竖墨堡竺丝查竺塞 引 言 在中罔F1前的食业组织中，人才的流动已经变的非常正常，不再像以前受到 地域、户【___f、档案的限制。人们可能因为各种原凶离开_r原来的单位，这已经是 很正常的枣情r。一个组织内保持正常的人员流动财于、一个组织的成跃是非常有 利的，它可以使‘个组织充满活力，保持新鲜的血液。组织通过内部和外部的竞 争，淘汰掉不合格的员[．同时通过招聘引进优秀的人才保证了组织的成长。但 是，征目前的国营龛业中存在着‘些很不正常的现象：该淘汰掉的淘汰不掉，村j 反一些应该群住的优秀员工却因为种种原因离开了企业。长此以往，在企业巾就 形成了一个怪圈：每年都要引进一些人才，培养～一批人才，每年都要走掉一批人 才，困营企业简直就成了人才培训基地。 据北京零点调金公司在2000年对国营企业人才流失做的一项调查显示，有 89％的人员在填写离职原因时把薪酬放在r第一位，而其中又有35％的人员把原 因归结为在原氽业中内部薪水存存着严重的不公平。在国营企业中，当发放工资 和奖金时，经常能够昕到的一句话就是：“我不在乎自己拿多少钱，关键是某某 凭针’么拿的比我多J『，当听到这样的话语时，作为一名领导者，应该意识到，企 业的薪酬制度出了问题r，那么答案是什么呢?那就是，企业的薪酬失去了对内 的公，}￡性，各个职务之间的价值不能够得到正确的体现。 本文主要论述关于在一个组织内部如何实现各个职务之间相对公平的问题。 中国目前的大多数国营企业中实行的还都是传统级别的工资制度，这种工资制度 的基础是根据级别米确定薪酬的多少，决定员工固定薪酬多少的依据主要是员工 所在职务级别的高低，次要因素是国家统一普调工资时员工所能够赶上的次数。 于是，年龄的大小在国营企业中成了与固定工资高低非常强相关因素，于是就会 出现这样一种非常奇怪的现象：一些在企业中的老工人每月的固定工资比企业中 其它的职务要多许多，在有的企业中甚至比企业中中层领导的固定工资也要高出 许多。这些问题如何解决成为阻挠现在中国企业的发展的绊脚石。 职务评价是介于职务分析和薪酬制度设计之问的～个环节。它是以职务分析 的结果作为评价的实施依据，同时职务评价又是科学、合理的薪酬制度设计的理 论依据，主要解决的就是“内部公平性”问题，是薪酬体系设计中的一个重要步骤。 本文主要介绍如何在企业中进行职务评价，并运用职务评价技术为…个成型的企 业设计职务评价方案。 硕_上论文 职务评价技术研究 职务评价概述及其理论基础 职务评价是介于工作分析和薪酬制度设计之问的一个重要环节，它以工作分 析的结果作为评价的事实依据，同时，职务评价又是科学、合理的薪酬制度设计 的理论基础。所以，职务游价是连接L作分析和薪酬制度两个环节的纽带。本章 试图从职务评价的概念入手，通过刈职务评价的发展过程、职务评价的理论瑟础、 职务评价与薪酬设计的关系及职务评价的方法等几方面的论述，明确企业开展职 务评价的晕要性和必要性。 1．1职务评价的概念 职务，是指在一个企业中由一个或多个特定的人员所承担的多种职责的集 合。职务评价(JobEvaluation)，是指在职务分析的基础上，充分收集工作职务各 方面的资料，为确定一个职务相对于其它职务的总体重要性或价值所做的正式、 系统的比较，其结果是形成某一职务与其它职务的相对价值，最终形成某一企业 内部的职务相刘价值体系，反映各职务对企业贡献的相对比率。按科学的职务评 价方法形成薪酬比率支付雇员报酬，能客观地反映各工作职务的相对价值，起到 内部公平性的平衡作用。 职务评价的目的是决定企业中各职务相对价值的人小。它包括为确定一个职 务相对于其他职务的价值所做的规范的、系统的多因素比较，并最终确定该职工 的]：资或薪酬等级。如果企业决策者通过工资调查(或直接职务评价技术)已经 知道如何确定关键基准职务的工资水平，然后使用职务评价技术确定企业中同这 些关键职务相关的其他所有职务的相对价值，那么决策者就能够公平确定其企业 中所有职务的：{二资水平。需要强调的是，建立在职务评价基础上的薪酬体系，它 体现的是一种组织内部的公平机制。当然薪酬的设计还需要考虑到劳动力市场等 其他因素的影响。 1．2职务评价的产生与发展 职务评价技术源于泰勒等人的科学管理。以泰勒为代表的科学管理者为提高 工作效率，将工作研究作为科学管理的支柱之一。在此基础上，职务分析和职务 评价的方法产；}i了。早期的组织理论学家致力于研究如何让工作适合组织