招标公司项目经理绩效评估研究.pdfVIP

第一章绪论 第一章绪论 1．1目的意义 随着经济全球化和信息化的到来，企业面临着越来越激烈的国内和国际市 场竞争，人们也越来越多地认识到，人力资源是“第一资源”，是企业获取竞 争优势的核心竞争力。实践告诉我们，谁更重视人力资源的开发和管理，更重 视探知员工的需求并使之与企业目标保持一致，谁就能在激烈的市场竞争中取 胜。作为企业人力资源管理有效性的关键系统，绩效管理是现代企业人力资源 管理与开发的基础和重要保障，而处于绩效管理中核心环节的绩效考评则显得 更为重要，其方法的选择与设计已成为各大公司人力资源管理部门日益重视的 关键问题。在当前企业改革与发展的过程中，越来越多的企业己逐步认识到绩 效考核在人力资源管理中、甚至是在企业经营管理中的地位和作用，并已开始 逐步建立满足自己企业需要的科学的绩效考核体系，以达到提高企业整体绩效 的目的。 然而在大多数招标公司中，人力资源管理能力还相当薄弱，绩效考评作为 人力资源管理的重要环节，更是得不到有效实施，起不到应有的作用。近年来， 各公司为了找寻更科学、有效、客观、公正的考核办法，也进行了各种探索。 然而，由于绩效的多因、多维、动态等特点及考核者的情感等因素，目前的招 标公司，对绩效考评仍以定性评价为主，主观性、随意性较大，考核结果优劣 难分，考核技术和考核方法运用不恰当，考核难以取得令人满意的效果。审视 当前绩效考评的成败得失，建立科学的绩效管理体系已势在必行。 作为项目实施与管理的最高责任者和组织者，招标公司的项目经理们是项 目进展中各种信息的集散中心，也是协调各方面关系，使之相互紧密联系、配 合的桥梁和纽带。这类一方面像传统企业中的中层管理人员一样，起着承上启 下的作用，另一方面又使得其身兼团队指挥的重任，对企业的经营活动产生重 要的影响和作用的群体，本应有比较规范的科学的绩效评估制度，然而无论是 从理论上还是实际工作中都缺乏一整套较为系统，完整、准确反映其实绩的评 估制度，而且评估思想陈旧、评估内容比较单一、评估方法和手段又不规范， 第一章绪论 造成绩效考评的结论不能反映工作成绩，严重挫伤了项目经理的工作积极性。 这一切都需要我们从观念上、从评估内容上和结构上，从评估方法和手段上做 出实质性的转变。 可见，准确地对项目经理的绩效进行考评将直接影响到其自身感受与能动 性，甚至直接影响到项目团队积极性的调动与战斗力的有效发挥，也将影响到 竞争条件下招标公司的生存与发展，该问题已经引起越来越多的招标公司的重 视。本课题就是以此为出发点，对招标公司的项目经理的绩效考评进行目标分 解，建立项目经理绩效评价体系，针对绩效评估的目的，对项目经理的实绩和 素质进行评价，提出项目经理绩效评估的定量依据和对策建议，为招标公司的 管理改革提供理论与实践参考。该研究对于提高招标公司的项目经理队伍建设 与管理水平，加强招标公司人力资源开发与管理具有重要意义。 1．2国内外研究现状 1．2．1国外相关理论研究 在管理人员的绩效评估过程中，设计和建立绩效评估标准是十分重要的一 个环节。正如Borman等指出，绩效标准作为一个重要的输入变量，影响过程 变量(包括认知过程和对评估系统的可接受性等)，从而最终影响绩效评估的 质量。 国外的绩效评估主要经历以下三个阶段： (1)早期的人员评估倾向于按各种个人品质或特性进行的评估，根据这 种典型的特征评估方法，可列出多个详细的个人特点，如：领导能力、沟通能 力、谈判能力，分析能力、勤奋程度、判断力和创造性。除了这些以外，还包 括一些与工作相关特点，如技术知识、完成任务的能力或保证计划和指令实施 的能力。 然而这种评估方法主要存在以下两个问题：一是不能进行客观评估，对于 工作绩效这样重要的问题，只能运用主观的判断；二是特征评估的基本假设存 在争议。基于评估的特征往往与管理者的实际工作情况无关，它用个人观点代 替了真实情况。 (2)强调使用一些与职务关系更为密切的因素进行绩效评估。其中最为 普遍的办法就是根据判断选择因素，同时也根据与职务相关数据的某种统计分 第一章绪论 析来选择绩效评估指标。将人员评定与职务相联系，并以所研究的职务分析为 基础，包括以围绕工作本身的特点而展开的工作描述