面试主考官培训.ppt

面试-在候选人身上寻找工作所要求具备的能力 工作所要求的胜任能力 候选人所具备的能力 面试 顺网价值观 基于工作和岗位要求确立能力要求和标准 使命驱动 创新 开放敢言 快速行动 乐于合作 个性特质 职业化 专业化 技术能力 专业能力 人际交往 沟通协调 说服和影响力 分析和解决问题 结果导向 学习能力 自我管理 顺网人素质模型 今天的行为是过去行为的自然反映人类的行为, 态度和动因有着重复的模式 所以面试是为了: 从候选人过去的经验和经历中 在特定的工作和环境下 所展现的行为 及由此行为带来的结果 来预测他/她在未来同样或类似的工作或环境中 最可能发生的行为或采取的行动及该行为/行动可能产生的结果 作出可能的绩效或贡献的判断 作出聘用与否的决定 简而言之-面试是为了找STAR 在一个过去的特定的情景Situation或者任务Task下所采取的具体行动Action及由此行动所产生的结果Results S T A R 什么是STAR  情景或任务(Situation or Task) 情景或任务是该候选人采取行动的背景及上下关系. 行动 (Actions) 行动是候选人为回应某一特定场景或任务所说的或所做的, 它是面试所要发掘的核心, 也是我们做聘用决定的依据. 行动可能包括以下内容: ????为完成工作所采取的步骤 ????为完成项目所做的工作流或计划 ????如何避免延误 ????如何让客户满意的 结果 (Results) 结果是候选人采取行动后产生的事实. 它告诉我们这些行动所带来的不同和变化, 也可以验证这些行动是否有效和适当. ? ? STARs 的类型 完整的 STAR 不完整的 STAR 假的 STAR 不完整的STAR “我的老板很高兴我把那些应该被考虑的因素都做了分析” “我的客户都很感谢我帮了他们’’ 假的Stars 含糊的陈述 观点和看法 理论式 或 将来导向式 含糊的陈述 “每当我面对生气的客户时, 我通常都耐心地听他们的抱怨. 然后我会回应并道歉. 这样通常都会让他们冷静下来.” 观点和看法 “我认为我最大的优点是勤奋,乐于助人’’ “在我看来,一个好的销售人员应该具备客户第一的精神,吃苦耐劳,永不言弃’’ “我觉得一个优秀的工程师首先应该应该对技术保持极大的热情,积极钻研,勤于学习’’ 理论式或将来导向式 “如果我被派往一个新的区域,我会先从了解市场情况和客户的需求着手,然后制定计划,招聘人员…….’’ “遇到这样的情况,我们将重新确定新产品的研发方向,调整研发队伍,加强与市场销售部的沟通……..’’ 为什么会产生这样的答案? 面试官的提问方式是关键 理论式的问题 理论式的问题发问的是关于看法,道理及一般的行为 它给候选人提供了机会去陈述他们认为应该怎样做而不是他们实际上是怎样做的机会 例如: 你认为怎样才是一个好的销售员? 你对德和才是怎样看的? 你通常是怎样处理客户抱怨的? 如果遇到DOWN 机的情况, 你怎么处理? 怎样才能获得有价值的信息(STAR) 永远以这样的方式开始提问: 请给我一个例子…… 请描述一个你曾经遇到这样情况的时候所做的…… 请告诉我关于这个问题的实际情况是…… 怎样才能把假变成真? 理论式或将来导向式 观点和看法 模糊的陈述 进一步询问在过去经历中的实际案例 要求提供具体的候选人实施该观点的案例 追寻具体细节 追究到底 集中在 什么(WHAT) 为什么(WHY) 怎么(HOW) 钻深,钻细 2-3个具体的业绩案例远比一大堆的说辞有价值 越获取多的细节,决定的准确性会增加 追究到底: WHAT-WHY-HOW 1.请告诉我你是在什么情况下使用这个方法的…….. 2.请告诉我你是怎么处理/对待这个客户的……. 3. 你说这个方法很有效, 请具体讲一讲它是怎样产生效果的…… 追究到底——案例 评估关键胜任能力: 勇气和自信 行为性问题: 请告诉我一个你曾经在工作中采取的最不受欢迎的立场的事。 追究性提问: 你当时的角色是什么? 当时是什么情况, 还有什么人参与其中? 你是怎么处理当时的情况的?采取了什么行动? 为什么你认为这是当时最合适的行动? 你当时面对的最大挑战是什么? 你是怎样克服这些挑战的? 如果不采取这样的立场, 会有什么样的后果? 总体的结果怎么样? 你对于这样的结果感觉怎么样? 它对你的团队带来了什么好处? 今天回顾以下, 你会有什么不同的做法吗? 提问的技巧：引导式发问 封闭式发问 引导式发问会诱导候选人给出那些他们认为你可能喜欢听的答案 封闭式发问让候选人只能给出是或不是的答案 例如: 你认为你是一个可以适应变化的人吗