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员工情绪智力向员工创造力转化探究 ［摘要］通过对员工创造力和员工情绪智力的理论 分析，将创造性自我效能作为中介变量，构建员工情绪智力 向员工创造力转化机制模型。以我国高科技企业密集的华东 地区企业内任职员工为调查对象，对169个有效样本数据实 证分析表明：员工情绪智力与员工创造力、员工创造性自我 效能之间存在显著的相关关系；在员工情绪智力向员工创造 力转化过程中，创造性自我效能起部分中介作用，性别不起 调节作用。同时针对研究结论提出了企业管理实践建议。 ［关键词］情绪智力；创造性自我效能；员工创造力 在现代市场经济中，工作的复杂程度越来越高，环境的 多变性越来越大，发展的挑战越来越艰巨。众多学者一致认 为企业如果要生存和发展，则必须充分开发和利用员工的创 造力潜能，只有这样才能赢得人才竞争的优势，才能给企业 带来革新、机遇、绩效和竞争力。创造力一般被定义为产生 新奇、有用的想法或者答案，当这种想法或者答案被员工应 用于工作时，往往可以帮助企业解决现实的问题，给企业带 来新的产品和服务，抓住一个新的商机，或者提高企业的效 率。由此，我们可以认定员工创造力常常是创新的开始和组 织成功的重要源泉。但是如何才能激发员工创造力，成为现 代企业急于解决的关键问题。 在探讨创造力的形成机制方面，有学者将创造性自我效 能引入，认为知识水平、领导行为、工作复杂程度都会影响 员工的创造性自我效能感，进而影响员工的创造力。另外， 组织行为学已经研究证实了情境或者组织因素可以激发和 培养员工的创造力，例如变革型领导、知识共享、学习导向 等。其中情绪智力(Emotional Intelligence)作为心理认 知层面的重要因素，被很多研究者认为在组织情境中扮演着 重要的角色，无论团队还是个人的情绪智力在促进沟通、交 流以及帮助企业和员工提高决策水平方面都有重要影响。在 组织行为学有关领导的研究中，情绪智力被认为是有效领导 的一部分，同时被认为是激发和提高员工创造力与绩效的重 要因素。 通过对文献的回顾，我们发现尽管已有研究已经指出创 造性自我效能对员工创造力有影响，亦有研究表明情绪智力 对员工创造力有重要作用，但是缺乏将情绪智力、创造性自 我效能、员工创造力相整合的研究。尤其是在国内，对情绪 智力的研究尚处于起步阶段，相关研究文献较少。本文基于 中国文化情境，以员工创造性自我效能为切人点，提出员工 情绪智力向员工创造力转化模型，以华东地区的企业员工为 对象展开实证研究。这一问题的研究有助于我们弄清个体情 绪智力向创造力转化的内在机理，进一步完善创造力形成和 转化相关理论，并为我国企业的实践与发展提供借鉴和指 导。 一、文献回顾与理论假设 （一）员工情绪智力与员工创造力 员工创造力被认为可以在任何工作、任何组织中产生， 研究者们也认为员工创造力最终将由员工自身激发产生。研 究表明，领导方式和领导风格对员工创造力有重要影响；团 队内部员工的支持与互动对员工创造力也有重要作用。这些 作用和影响通过改变员工在个体层面的认知如个体的动机、 技能等来促进和激发员工创造力的形成。而以员工情绪智力 作为员工个体层面的因素，对员工创造力的影响，已经引起 了研究者的关注与讨论，而且也已经被研究证实对创造力有 重要的作用。 在社会认知理论中，情绪智力一方面被认为是一种认知 能力，一方面也被认为是个人品质能力的结合。Go 1 eman认 为情绪智力是个人品质能力的结合，将情绪智力划分为5个 维度：自我意识、自我控制、动机、同理心和社会能力。有 学者通过分析以上5个维度认为这种情绪智力实际上是一种 个人认知能力在四个方面的表现（情绪评估与表达、利用情 绪强化认识并指导决策、情绪认知以及情绪管理）。也有学 者从区别于大五人格的角度将情绪智力定义为以下四个维 度：理解自身情绪、理解他人情绪、运用情绪、情绪管理。 Rego等于2005年通过实证研究与分析提出的六度模型（理 解自己的情绪、面对批评自控、自我激励、情绪控制、同理 心、理解别人的情绪）被认为能够全面反映情绪智力的内涵 而广泛被接受。 目前，在国内研究团队和组织中员工情绪智力与创造力 之间关系的文献较少，而国外学者关于这方面的研究相对较 多。Go 1 eman, Boyatzis与McKee认为情绪智力在团队绩效 中起到了关键的作用。在团队层面上，情绪智力也被认为可 以通过团队信任、协作文化，最终转化为团队创造力，同时 个体作为团队的一员在团队信任、协作文化以及团队创造力 中扮演了重要的影响。无论是团队还是个体，情绪智力在创 造力的激发和培养中都发挥着积极的作用。Rego基于领导者 的角度，研究了领导者个体的情绪智力与员工创造力之间的 关系，认为领导者较高水平的情绪智力与员工创造力之间呈 显著的正相关关系。 基于以上分析