薪酬体系搭建工作思路.docVIP

薪酬体系搭建工作思路 基本前提 1、薪资策略在公司预算范围内执行； 2、逐步调整现有人员薪资结构及水平； 薪酬设计原则 公平性原则：制定严密的薪资区分标准，形成规范制度，避免人为因素主导薪资区分。 激励性原则：依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬制度的激励效应。 业绩导向原则：员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭贡献度说话，。 充分差距原则：员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业绩表现的员工要严格区分。 设计思路 薪酬战略定位 经过初步的薪酬市场调研，了解同行业薪酬水平，结合公司现发展阶段及经营状况确定公司薪酬水平，既保证公司现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，且形成一定的外部吸引力。 工作分析 经过前期系统的工作分析项目的开展，确定了各岗位的工作职责、任务、权限以及组织内外的关联关系，已经形成了较为成熟规范的岗位说明书，为后续的岗位价值评价奠定了基础。 岗位价值评估 根据工作分析结果，对公司所有岗位展开岗位价值评估，本次岗位评估方法采用是点因素评估法，在工作分析基础上根据公司特点以岗位的工作内容为基础，把岗位从责任范围、岗位性质、任职能力、工作环境四个维度上细分为若干因素，然后将这些因素在每个岗位上量化，最后依据每个岗位最终累计点数核定岗位价值。 具体操作方法届时会制作岗位价值评估方案。 维度 说明 因素 责任范围 指职务行使者的行动对工作最终结果可能造成的影响及承担责任的大小 1、经营损失的责任 2、成本费用控制的责任 3、领导/指导管理的责任 4、内部协调责任 5、外部协调责任 6、工作结果责任 7、人力资源责任 8、法律上的责任 9、决策的责任 岗位性质 指岗位应承担的压力及对企业的发展贡献度 10、工作对企业发展的贡献 11、工作压力 12、工作复杂性 13、工作灵活性 14、体力、脑力劳动强度 15、工作地点稳定性 16、工作的创造性 17、工作紧张程度 任职能力 要使工作绩效达到可接受的水平所必需的专门知识及相应的实际运作技能的总和 18、学历 19、工作经验 20、知识多样性 21、语言表达能力 22、计算机知识 23、外语能力 24、沟通协调能力 25、专业技术技能 26、管理知识能力 27、综合能力 工作环境 指岗位所处的环境及工作时间 28、职业病 29、工作时间特征 30、环境舒适度 职等职级设计 依据岗位性质及价值评估结果将公司现有岗位横向划分为管理序列、专业技术序列和市场营销序列三类职位序列，纵向划分为6个职等，12个职级。“横纵结合”的“网格化”的通路，可以促进建立一支“精通专业与管理”的核心人才队伍。员工发展“多轨道”，避免触碰“天花板”，可以稳定人才队伍。 岗位 描述 职等 职级 职类 管理类 专业/技术类 营销序列 决策层 6 A1 总经理 A2 副总经理 高层 管理 5 B1 中心总监/ 子公司总经理 B2 高级经理 /总助 品牌经理/渠道/ 市场总监 中层 管理 4 C1 部门经理 总工程师 资深培训师 品牌副理/运营经理/市场经理 C2 职能经理 资深专员/高级培训师/高级工程师 区域经理 基层管理/业务骨干 3 D1 职能主管 经理助理 高级专员/高级培训督导/中级培训师/中级工程师 城市主管/加盟经理/会员主管 D2 中级专员/初级培训师/中级工程师/中级培训督导/美工/软件技术支持 4-5星店长/客服 专员 2 E1 初级专员/初级培训督导 1-3星店长 E2 文员 店铺负责人 职员 1 F1 BA/导购 F2 实习BA 职位薪级薪点设计 依据职等职级的划分及岗位评价的结果，结合公司现有薪资水平及未来需要进行职位薪级薪点设计,每个职级划分10个薪级，各职级薪级间差额逐步加大。举例如下： 职务 职等 职级 薪级（宽频） 新点 年度总额 员级 一等 1级 1级 1000 12000 2级 1100 13200 3级 1200 14400 4级 1300 15600 5级 1400 16800 6级 1500 18000 7级 1600 19200 8级 1700 20400 9级 1800 21600 10级 1900 22800 2级 11级 2100 25200 12级 2300 27600 13级 2500 30000 14级 2700 32400 15级 2900 34800 16级 3100 37200 17级 3300 39600 18级 3500 42000 19级 3700 44400 20级 3900 46800 主管 二等 3级 1级 2100 25200 2级 2400 28800 3级 2700 32400 4级 3000 36000 5级 3300 39