招聘跟新面试技巧1139373.pptVIP

招聘与面试技巧 招聘在人力资源管理中的地位 人力资源管理功能 人们为什么找工作? “钱多事少离家近，位高权重责任轻”，这种工作是最理想的，但很少有人能这么幸运。 那么，人们换工作图的是什么？ 有人说，为了一个更好的发展机会； 有人说，在自己能力实现的同时，获得自身价值的体现； 也有人说，先满足生存的需要，然后有机会再向前发展…… 根据马斯洛的人类五个需要层次理论，人的需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重需要、成就需要即自我实现的需要。 生理需要：指对食物、水、居住场所、睡眠等身体方面的需要。 安全需要：主要针对身体安全（如脱离危险的工作环境）和经济安全（如稳定的收入）的需要，以避免身心受到伤害。 归属和爱的需要：包括情感、归属、被接纳、友谊等需要。 尊重的需要：包括内在的尊重，如自尊心、成就感等需要，以及外在的尊重，如地位、认同、受重视等需要。 自我实现的需要：包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想等的需要。 人们找工作首先是满足生理的需要，然后是安全需要、社交需要、尊重需要，最后是自我实现的需要。如此一步一步地向更高一级阶段迈进。 所以： 我们的在从事招聘活动时，一定要首先明白应聘者的第一需要是什么？ 薪酬？ 培训和学习的机会？ 成长空间？ …………..？ 什么是招聘？ 广义的招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段； 狭义招聘即指招聘的实施阶段，主要包括招募、筛选、录用三个步骤。 招聘准备阶段： 1、招聘需求分析（是否要招聘） 2、明确招聘要求 3、制订招聘计划和招聘策略（时间、地点等） 招聘的实施阶段： 1、招募阶段：采取适宜的渠道和相应的招聘方法，吸引更多的应聘者。（把招聘策略付诸于实施） 2、筛选阶段：在众多的应聘者中间，善于使用恰当的方法，找出最合适的人员。 3、录用阶段：招聘者和求职者的最后决策。 招聘评估阶段： 对此次招聘活动的效果进行评估，可以及时发现问题、分析原因、寻找解决的对策，有利于及时调整有关计划为下次招聘提供经验教训 招聘需求及招聘策略的确定 企业不清楚自己真正的需求？ 没有明确、系统的用人规划。往往是下面部门报什么就被动地招什么，应对需要配备的人员进行统计与预测。 招聘目标模糊——有多少个岗位缺人？每个岗位需要什么样的人？ 缺乏清晰的岗位分析（岗位说明书）：招聘公告往往很简单、很模糊。有时会让应聘人员弄不清这个岗位是干什么的、有什么要求、自己能否胜任等，会直接影响招聘效果。 首先要清楚你想要什么？才可能找到合适的！ 招聘的种类 内部招聘和外部招聘各有优劣，下面以列表的形式进行比较： 企业招聘工作流程 招聘申请； 招聘组织； 面试测评； 录用； 办理用工手续； 上岗前培训； 上岗。 招聘申请流程 用人部门根据需求填写增加人员申请表； 人力资源管理部门审核及相关领导审批； 确定有无编制； （1）无编制：申请增编程序； （2）有编制：进入招聘程序。 招聘人员应该注意的环节 参加现场招聘会： 1、能够介绍公司的基本情况； 2、了解公司相关制度； 3、了解招聘岗位基本信息； 4、个人仪表问题； 5、尊重应聘者。 应聘者来公司面试： 1、面试通知（时间、地点、乘车、应携带的资料）； 2、公司内部的路线、洗手间指引等； 3、热情接待（会见场所的安排、饮用水、公司宣传画册）； 4、面试环节的紧凑安排，避免应聘者无序等待； 选才过程中相关部门的职责 人们总以为选才是人力资源管理部门的工作，实际上它只是执行和支持部门。其他部门也担负着选才的任务。 1、人力资源管理部门的职责 主要包括： →设计申请表格 →组织面试 →实施心理测验 →取证，这只是某些关键职位的需要 →参与录用决定，人力资源部只是建议而无权决定 →为经理提供适当的培训和咨询 2、其他部门的职责 →首先要向人力资源管理部门提供职位要求，以确定这个职位所需的能力是什么。因为各部门最了解这个职位，是职位能力的最终决定者，人力资源管理部门可以与之配合写出职位能力要求。 →评估候选人。面试以后，对本部门职位的候选人做出评估。 →直接做出录用决定。如果部门经理不能做录用决定，就由再上面的经理来做。人力资源管理部门只是一个辅助和咨询的作用。 如何把握人才的标准 不奸？（个人人品） 不笨？（个人素质/显性/隐性） 不懒？（个人的工作态度） 招聘面试应把握的原