招聘跟新配置.pptVIP

招聘秘笈：STAR式发问 这样，通过STAR式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自我），获得一个双赢的局面。 招聘技巧：细节面试10分钟 任何一个用人单位都希望找到优秀的人才，然而当用人单位通过系列的招聘、简历筛选、初试、复试，录用后往往发现找到的人并不理想。这是什么原因呢？一般的面试就是问几个常识性的基础问题，然后就凭感觉了。有规模的企业则多几道复试，一拨儿又一拨儿人把应聘者折腾了几个来回也拿不定主意。审犯人一般的面试，用来招聘普通员工还勉强凑合，而对于骨干核心员工，就很难奏效了。　　而现实是，审犯人式的面试随处可见。没有经验的或那些责任心一般的面试官，只是把面试当成程序化地问几个问题，应聘者再机械地回答问题，回答完后面试官就命令走人，气氛真的和审犯人差不多。这种单刀直入的问，不仅气氛尴尬，一般情况下也根本问不出实质内容来，应聘者要么提前准备好了台词，要么自我保护性地回答问题，而不会主动开放性地回答问题。结果是作为面试官，对应聘者除了外表外几乎没有什么感觉，至于重要的内在思想和基本能力则一概模糊。之所以这样，问题不在应聘者，而是面试官自己用机械的面试程序把自己给框住了，应聘者只能削足适履，看起来也就很少有“个性差异”了。最后只能凭面试官自己的好恶抓阄式任意挑选一位，于是面试也就失去了意义。 招聘技巧：细节面试10分钟 L:\招聘技巧：细节面试10分钟.doc 如何回复未能通过面试的应聘人 XX先生（女士）：非常感谢您能参加我们公司的面试，您专业的知识和丰富的经验，得到了我们的认可。但是，由于我们的招聘是本着找到最合适而不是最优秀的人才的原则，非常抱歉，此次不能与您合作。但是我们将会把您的简历放入我们的人才库，一旦有更好的机会，我们会优先考虑您。谢谢！ HR的七大通病 人力资源管理越来越受到中国企业的重视，但是相对于中国的经济腾飞和企业的迅猛发展，人力资源管理者的素质并没有得到质的提升，反而制约了企业的发展，但是，在各大网站和现实生活中，我们又不得不承认：人力资源管理者是众多从业者中最辛苦、压力很大的人群之一。这固然和中国企业的发展速度过快有关，但是我认为人力资源管理者的自身素质是他们倍感压力的重要原因之一，综合起来，当前的中国人力资源管理者有以下的不足，与各位专家探讨： HR的七大通病 L:\HR的七大通病.doc 我们都可能碰到的难题 HR遭遇“人情招聘”.doc 最后，送各位一句话： 宝剑锋从磨砺出， 梅花香自苦寒来！ Thanks ! * * * # # 招聘与配置篇 招聘的定义 定义：指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和 工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有 兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以 录用的过程。 核心：通过选拔实现“人—事”匹配 目的：寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿 望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。 意义：招聘工作是整个企业人力资源管理工作的起点。 招聘的目标与前提 招聘的目标： 满足组织需要，弥补岗位空缺。 直接目标是获得企业所需要的人；同时还有降低成本，规范招聘行为(保证招聘流程、时间、公司形象等），确保人员质量等。 招聘的前提： 人力资源规划； 工作描述与工作说明书； 招聘的原则 效率优先原则；用最少的成本获得适合职位的最佳人选的过程。 双向选择原则；优秀企业和优秀人才都有优先选择权 公平公正原则；标准不一，就业歧视。 确保质量的原则； 如何做才是一个好的招聘专员！ 1、要有良好的职业道德。这是作为招聘人员必须的，没有良好的职业道德，你的招聘肯定会很失败。例子就不说了。 2、要有好的职业形象。这个相信大家都知道的。长的不科学一点不要紧，关键是不要长得太不科学了。这样可不好。另外长科学了，特邋遢的也不要出来招聘了。 。3、能够承受招聘压力。平时听到大家说起招聘，或是看到招聘官给大家讲得唾沫横飞，别光有羡慕，其实他的压力也挺大的，没有人才力挺他，他再风光，那也是一时的，关键是要挺住。 4、对人才啊要有锲而不舍的精神。有些应聘者是有些个性，但你不要感情用事，一旦感情用事，你的招聘周期和成本说不定就噌噌上来了。 5、要有很强的工作能力：语言及文字表达能力；观察与洞察力；协调与平衡能力；逻辑处理与应变能力；公正的鉴定能力。 6、要有综合运用的能力：比方说社会学、心理学、面相学等都要有一定的了解和涉猎，对你的招聘工作会有很大的帮助的。 招聘计划 某集团公司拟招聘6名员工,分