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* 新华锦-北大纵横 目前总部员工普遍希望把自己的个人职业生涯发展与集团的发展紧密联系起来 绝大多数的被调查总部员工认为个人前途与集团前途是相关的，超过四成的人认为是“非常相关”的。 有96％的被调查总部员工愿意在集团长期工作。 问：您是否愿意在集团长期工作？ 资料来源：调查问卷 问：您认为个人前途与集团前途？ * 新华锦-北大纵横 集团需要通过员工职业生涯规划为员工指明其发展方向，否则优秀人才将因不知在组织中何去何从而流失 录用时无明确的发展方向指导 上下级的沟通不足，缺乏对员工发展的支持和引导 目前的薪酬体系不能鼓励员工自主学习，提高技能 培训 聘用 使用 考核 激励 人员凭感觉摸索提高自己，集团总部的培训不能满足需要 不能帮助员工很好的分析自身，考核绩效无法成为引导发展的标准 员工在集团总部发展方向不明,感觉到不知道何去何从，最终选择离开 问：您认为自己的才能在目前岗位是否得以发挥？ 资料来源：调查问卷 问：您是否希望接受对您难度更大、责任更大、压力更大的工作挑战？ 问卷显示：超过一半的集团总部员工认为自己的才能在目前的岗位上没有被完全发挥；近一半的员工希望接受新的工作挑战； 人力资源管理中，需要关注员工的发展意愿和倾向，通过员工职业生涯规划为员工指明可发展的方向，并运用培训、考核、激励等手段支持和引导员工发挥其才能； 集团总部需要在下一步的工作中建立员工职业生涯规划系统。 * 新华锦-北大纵横 集团总部目前尚未使用多种职业发展通道，员工看到的上升空间狭小 现状—— 集团尚未使用或对员工明确多种晋升通道，员工会习惯性的只看到“管理通道”，把它当作唯一的晋升通道。 后果—— 员工只看不到更为广阔的上升空间，无法提出适合自身发展的培训需求，并主动学习、提升； 由于仅看到升职这一条通道才能体现员工的价值、得到更高回报，这样会使部分员工不得不放弃自身优势而竞争管理职位，长此以往必将造成管理人员人满为患、人浮于事； 管理岗位毕竟有限，不能满足全部优秀员工的发展需要，这将成为一部分有特长或相对优秀员工流失的直接原因。 建议—— 随着集团战略实施，为了避免出现职业通道狭窄所引起的不良后果，集团总部应开始着手明确总部员工多种通道，并在发展过程中积极开拓更多的发展通道。 总部一般职能管理人员 管理通道 业务通道 集团总部中层管理人员 子公司管理人员 集团总部高层管理干部 管理通道 其他通道 专家，等等 其他通道 业务通道 * 新华锦-北大纵横 人力资源管理概述 目录 人力资源规划 招聘 培训与发展 薪酬管理 绩效考核 * 新华锦-北大纵横 绩效考核的目的是使员工的绩效得到真实的评价，借助有效激励手段使员工获得满意感，进而确保组织目标的实现 高 低 员工努力 努力和品质 对任务的认识 工作绩效 外在激励 内在激励 激励的作用 人力资源的综合激励理论模型 满意感 感觉到的 公平激励 准确的工作绩效评价是提高员工满意感的重要因素之一； 有效反映绩效结果的激励手段是提高员工满意感的另一个重要因素。 通过准确的绩效评价并采取有效的激励手段提高员工的满意度、提高员工的工作积极性，促使员工的努力方向与组织发展保持一至，加快组织目标的实现。 组织目标实现 组织绩效大幅提高 组织绩效有所提高 组织绩效下降 组织绩效无明显变化 努力方向与组织目标的一致性 员工工作努力程度 高 低 * 新华锦-北大纵横 集团成立一年多的时间里，也在积极开展绩效考核工作，集团总部现行的考核体系如下： 考核内容 考核办法 权重 结果运用 普通员工 资料来源：内部资料分析 主要考评工作效果和工作效率，具体包括： 职能作用发挥程度； 对集团决策的执行程度 对成员单位的服务程度； 部门工作作风和公道正派程度 由集团总裁、集团副总裁、成员单位主要负责人、部门相互之间进行评分，每个考核主体占有不同的权重 集团总裁：30% 尚未确定奖惩措施 集团副总裁均值：25% 成员单位主要负责人均值：25% 部门相互评分（含自评）均值：20% 事业心和责任感 工作业绩 管理能力 工作态度 考核中突出工作业绩内容 由集团总裁、集团副总裁、中层干部相互之间、本部门员工分别进行评分，每个考核主体占有不同的权重 集团总裁：30% 对优秀者（超过16分者）进行表扬或奖励；对于不及格者（低于10分者）由分管领导进行谈话，给予告诫，连续两年被告诫者，予以交流、离岗培训或辞退 集团副总裁均值：20% 中层干部相互评议（含自己评）均值：20% 本部门员工评议均值：30% 事业心和责任感 工作业绩 专业素质 工作态度 考核中突出工作业绩内容 由集团领导、集团分管副总裁、部门领导、部门员工相互之间分别进行评分，每个考核主体占有不同的权重 集团领导均值：20% 对优秀者（超过16分者）进行表扬或奖励；对于不及格