课件：五绩效管理实施与监控.pptVIP

* 五、绩效辅导的步骤 强调辅导的目的和重要性 询问具体情况 商议期望达成的结果 讨论可采用的解决问题的方法 设定下次讨论时间 * 六、绩效辅导中的中期回顾 1、中期回顾的目的和意义 中期回顾的目的与平时日常工作中经常性指导是相同的。可以理解为是一次较正式的跟踪指导，提供必要的指导以确保他们能达到或超越既定的绩效指标及工作计划。绩效管理系统通常应该设置中期回顾，比如在年初计划了绩效指标或工作目标后180天后有一次回顾，最终年末是综合绩效评估考核。 为了保证年度绩效考核指标的实现，经理人员要定期了解员工绩效计划完成情况，根据管理幅度、工作运行周期和不同指标的特点，对绩效计划指标的进展区别不同情况实行日报、月报、季报或年报，并采取工作进度汇报分析会、指导会或书面通知等方法，使工作制度化、规范化。 * 2、中期回顾的工作要点 收集绩效计划执行结果 个人绩效反馈 绩效计划与目标调整 * 七、绩效辅导的注意事项  第一，对员工信任。 第二，对员工的辅导应该是经常性的，而不是出了问题才进行辅导。 第三，当员工绩效表现出色时也应辅导。 第四，将传授和启发相结合。 第五，给员工独立工作的机会。 第六，注重提升员工的能力。 * 第四节 绩效信息收集与分析 * 一、绩效信息收集与分析的目的 提供绩效考核的事实依据 提供绩效改进的根据 发现绩效问题和优秀绩效的原因 保证在争议仲裁中的客观公正 * 二、绩效信息收集与分析的内容 工作目标和任务完成的信息 来自客户的积极或消极的反馈信息 工作绩效突出的行为表现 工作绩效有问题的绩效表现 * 三、信息收集与分析的渠道和方法 观察法 工作记录（日志）法 访谈（他人反馈）法 问卷调查法 查阅各种工作报表或记录 * 四、绩效信息收集与分析应注意的问题 1、让员工参与收集信息 2、要注意有目的的收集信息 3、可以采用抽样的方法收集信息 4、要把事实与推测区分开来 * 案例分析 林某是一家高科技企业的年轻的客户经理，有着双学位的学历背景和较好的客户资源，但是个性较强的林某，常常是公司各种规章制度的“钉子户”，果不其然在公司新的绩效考核方法推行的过程中，林某又一次“撞到枪口上”。????? 林某所在的公司所推行新的考核办法是根据每个员工本月工作的工时和工作完成度对其工作进行考核，考核结果与工资中的岗位工资和绩效工资挂钩，效益工资和员工创造出的相关效益挂钩。因为该公司有良好的信息化基础，工时是根据员工每日在信息化系统上填写的工作安排和其直接上级对员工工作安排工时的核定来累计的，员工的工作完成度也是上级领导对员工本月任务完成情况的客观反映。上月月末，该公司绩效考核专员根据信息化系统所提供的数据，发现林某上月的工时离标准工时差距很大 由绩效评估引起的纠纷 * 而且林某的工作完成度也偏低，经过相关工资计算公式的演算，林某这个月的工资中的岗位工资和绩效工资要扣掉几百元钱。拿到工资后的林某，面对工资数额的减少，非常激动，提出了如下几点质疑：1.工作安排不写不仅是他的错，因为上级朱某没有及时下达任务；2.没有完成相关的经济目标责任也不应该全由他承担，因为这和整个公司的团队实力有关；3.和他同一岗位的同事相比，他认为自己的成绩比别人好，而拿到手上的工资却比同事低的多，这太不公平。????? 带着一身的怨气，林某走进了一向以严明著称的公司董事长赵某办公室……思考： 1、林某绩效考核结果不好的原因可能有哪些？谁该为此负责？ 2、你认为应该如何防止类似的事情再次发生？ THANK YOU SUCCESS * * 可编辑 可编辑 可编辑 * 第五章 绩效管理实施与监控 绩效管理培训 持续的绩效沟通 绩效辅导 绩效信息的收集与分析 * 引导案例 华泰公司去年新制定了一套绩效管理体系。该绩效管理体系从绩效管理框架的搭建，绩效考核指标的确定，绩效考核流程的制定，绩效考核结果的运用，绩效考核体系优化等方面为华泰公司的发展提供了解决方案。 华泰公司从今年年初按照各种流程确定绩效考核的指标，并在今年年终进行了全员的绩效考核。但是，绩效考核结果并没有预期的那么理想：绩效考核结果不能恰当反映员工工作成绩；员工工作态度、工作能力的信息呈现出集中的趋势；每个部门根据员工考核结果制定的培训计划也非常雷同；唯一能作为薪酬调整的依据就是客观的业绩。 华泰公司部门主管错误的绩效观 * 得到这样的考核结果，华泰公司的总经理很不满意。通过人力资源部的调查，发现绩效管理结果不理想，主要来源于各部门主管对绩效考核的不重视。华泰公司的部门经理普遍认为绩效考核是人力资源部的事情，进行绩效考