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六粮神液集团人力资源诊断报告 为了提高企业的人力资源管理水平，简历更加有效的人力资源开发与管理体系，为下一轮高速增长奠定坚实的人才基础，先对公司的人力资源管理状况进行诊断，以期认清存在的问题，制定合理的解决方案。 本诊断报告的内容分为两部分：一是人力资源现状描述；二是问题的综述及建议。 一、人力资源现状描述 （一）目前六粮神液集团人力资源方面存在以下现象： 1、精英人才严重短缺。 2、求职趋势发生变化，由于保健酒行业圈子小，信息互通快，无论对企业还是对个人都能做到相互了解，这样不少市场紧缺专业人才求职通过网络、广告信息或朋友推荐等。 3、保健酒人才供求失衡，形成行业内人才频繁跳糟的直接动因。 4、不少保健食品开发企业为了尽快在市场中站稳脚跟，赶超同行做品牌开发商，会不惜一切代价从别处高薪挖“角”。 （二）人力资源结构： 表一、2002年—2004年人员情况表 当年截止日期 总人数 层次结构 管理人员所占比 例 学历结构 流失率 管理人员 技术 专业 作业人员 硕士 本科 大专 2002年11月 781 80 255 446 10.2% 6 94 165 30.09% 2003年11月 835 86 134 137 481 10.3% 13 141 194 27% 2004年4月 608 44 106 113 345 7% 7 65 121 21% ? 表二、2004年4月人员分布情况 ? 总部 开发 建筑 物业 小计 管理人员 14 9 10 11 44 技术类 / 13 85 8 106 专业类 33 18 31 31 113 作业类 27 8 101 209 345 小计 74 48 227 259 608 （三）现公司人力资源具以下优势： 1、企业发展迅速，内部管理滞后已被决策层所关注。 2、中低岗位人力较充足。公司开展新项目时，建筑公司由于近期在建项目较少，可分流部分现场施工管理人员。 3、现公司人力资源具备较大开发潜能的个人基础。经与员工沟通，员工都希望能将自己的能力充分发挥，愿意接受具挑战性的工作，并提供相应培训以提高工作质量和效率。 4、有效人力资源占人力资源的比例有较大的提升空间。经过几年运作，员工对富通的发展前景较乐观，已沉淀出部分渴望在富通长期发展的员工。富通员工是一支年轻的队伍，再学习能力及可塑性强。如公司能不断提供一个良好的工作氛围，有针对性的培训，扬长避短的用人机制，员工的有效资源可大幅提高。 （四）现公司人力资源劣势： 1、集团人力资源管理未处于战略地位，富全资公司、控股公司、参股公司之间的人力资源管理关系不明晰，日常事务性工作较多，投入到战略制定、督导下级公司、中层管理人员的考察、与员工沟通的精力不足，导致不能与其他经营管理结合起来相互协作。 2、部分管理人员对人力资源管理的认识有偏差或不深入，认为人力资源管理是人力资源部门的工作，与自身已无多大关系，导致人力资源管理工作不能形成系统结构。 3、人才储备难度大。公司经营战略不明晰，给人才储备工作造成较大困难。过早储备造成人力资源浪费，临时招聘合适人选又较难，影响企业发展。 4、高、精、尖人才缺乏。随着企业规模的扩大，具备适合企业发展所需的高素质人才缺乏，部分管理岗位、专业技术岗位人员素质偏低或紧缺，如战略规划师、战略分析师、项目经理、技术负责人、高级策划师、评估师、高级企业管理师等。造成高素质人才缺乏的原因主要是：保健食品行业人才流向内地较严重；经营战略不明晰；薪酬不具竞争优势；公司内部工作氛围较欠，不能为之提供施展才华的平台，难以留住人才。 5、人力资源利用率偏低。目前，员工满意度低，工作主动性欠、出现推委扯皮现象，主要原因是：绩效目标体系未建立；薪酬福利内部公平性及外部竞争性不足；权力委让机制缺乏；职务与资格双轨使用、岗位轮换、台阶提升机制不健全等。 6、层次结构优化力度不足，各层级的流动不合理。从表三可看出2003年人员流失有所改善，中高层流失率有所提高，专业技术人员流失率从25.88%下降到18%。若不考虑作业人员，流失率为15.58%，尚高于合理流失率（10%）5.58个百分点。为保证合理流动，应降低专业技术人员的流失率。作业人员流失高，主要集中在物业保安，因行业的特殊性，物业行业普遍存在此现象。去年经过组织结构变革，管理人员从73人压缩为43人，虽然有所改善，但因职责不清，还存在多头请示或越级请示现象。管理人员中部分人员素质偏低，定岗定员时，尚摆脱不了因人设岗现象，致使部门工作未能达到期望目标。 表三：2003年各公司各层级人员流动率 当年截止日期 高层 中层 技术 专业 作业 流动率 2002年11月 / 7.5% 25.88% 36.55% 30.99% 2003年11月 7% 9% 18% 38% 27% 2004年4月 /