第七章-薪酬管理(1).pptVIP

赵普晒工资 央视主持人无人能及的高工资，工资名单早早被网友公布于网上，在名单上名嘴们的工资从15万-26万不等。这一名单公布引起了多数网友争议，“怪不得，他们都能开上保时捷，靠嘴吃饭都能拿这么多，羡慕啊！” 11月5日晚8时14分，央视主播赵普却突然在微博上爆料称，“向新版一卡通6225********4380发工资：人民币2968.31[某银行]这是本台财务群发的本人基本工资额，加上《朝闻天下》一个班200元，上满半个月是3000元，加在一起不足6000元！不要多问啦拜托！这就是全部的！” 此话一出，网友评价不一，有人质疑赵普说谎，有人说“难以置信”，还有人说赵普肯定是没有加上其他补贴，甚至有人问“6000元在北京怎么吃住”。当晚8时22分，赵普又针对网友质疑称：“一切都是浮云，浮云啊……千万别问月收入数千元如何在北京生活，这问题没有标准答案！” 赵普晒工资 赵普透露自己的工资之所以这么低，与央视的薪酬制度不合理有关系，“比如柴璐是从中文国际频道转入新闻频道的，来之前问我收入，她就表示不相信。再比如欧阳夏丹，她是从财经频道转来的，两相比较差别也甚大。举个具体的例子吧。《朝闻天下》和《第一时间》同为早间节目，我们一个班是200元，他们一个班是800元。为什么会造成这种差异呢？到目前为止，我们还没得到过权威解释。” 引导案例——A公司薪酬管理存在的问题 小张通过一番努力，终于应聘上向往已久的保健品A公司。小张觉得这个工作来之不易，其销售才能也能得到充分发挥，因此工作得特别努力，每天都拜访好几家新客户，甚至在每天回家以后都花大量时间在报纸上收集客户信息。一个月过去了,小张的工作状态越来越差，做事越来越打不起精神，在A公司工作了近两个月之后，小张向公司提出了辞职申请。小张是本次招聘的新员工中的佼佼者，在公司的表现也很突出，为什么刚刚开始上手就要提出辞职呢？ 人力资源部经理决心尽最大努力留住小张。在同小张的深谈中，经理了解到了小张辞职的原因。原来，小张在进公司之前了解到，在A公司，不论是新业务员，还是老业务员，底薪和提成都一视同仁，提成均按销售额的5%，相比其他几家应聘的公司，A公司的薪酬制度还是比较有竞争优势并且比较公平。小张的销售能力出类拔萃，A公司的品牌颇有影响，因此，小张相信自己能够干得很开心，获得高报酬。 引导案例——A公司薪酬管理存在的问题 但慢慢地，小张发现，尽管自己每天不停地打电话、跑客户，但是销售业绩在公司的业绩公告栏上还是远远地落在两位老业务员后面。第一个月工资发下来，老员工比小张多出十几倍，小张很难受，也很苦恼。本来，新员工的业绩低一些纯属正常，没什么大惊小怪，可是，仔细观察下来发现，原来公司的两部客户咨询电话都放在两位老员工的办公桌上，每当有客户咨询电话，都被两位老员工据为己有。 由于A公司自身有许多广告，因此客户咨询电话非常多。老员工只要坐在办公室，守住电话，便可以掌握大量的新的优质客户，而像小张这一批新进员工则只有自己开发新客户。小张愤愤地说：客户资源是公司的，现在都被两位员工据为己有。我们新员工即使这么努力，业绩与每天坐在办公室的老员工们相比，还是相去甚远，当然只有另谋生路。 引导案例——A公司薪酬管理存在的问题 公司也知道这样做不公平，曾经计划过采取措施改变这种状况，但是，由于两位老业务员掌握了公司的主要的客户，公司的销售主要靠他们做；并且，公司的几个大客户也都是他们以前开发的，同他们的私人关系很好，如果公司调整销售制度，担心他们两个老业务员跳槽。对此公司也很头疼。但是，这种状况不改变，公司就不可能留住新人。 补充：报酬的结构 薪酬的结构 非经济薪酬在医院管理中的应用 对作为知识分子的医疗人才，医院应强调和突出“人本管理”，从关心人，理解人，尊重人的角度，多考虑医护人员从工作中获得的心理收入。医院管理者如果能尊重和理解知识员工，能有广阔的胸怀容纳员工，就会很自然的在医院里创造一种尊重知识、尊重人才的文化氛围，这一点对留住人才是非常重要的。非经济薪酬的应用可尝试以下几种方法： 1、工作更富吸引力与趣味性。 　　医院通过工作丰富化、岗位轮换、工作扩大化等来增加工作的吸引力与趣味性。可安排医生多开设健康讲座；深入到基层、社区医院开专家门诊；进行住院医师与门诊医师的岗位轮班；外聘为医科大学、中医学院的兼职教授等。 2、提供在职培训和学习成长的机会。 　　医院设立科研基金，重奖科研成果突出表现者；选拔不同学术层次的人员组成课题攻关小组，承担国家与省级攻关课题。 非经济薪酬在医院管理中的应用 　　经常性选派有潜力的医生到大医院与境外进修；建立先进的医院图书馆、电教室供员工使用；开设全科门诊，扩大专科医生的知识面；开展各种学术活动；举办主任医生沙龙等。 3、赋予较大的责任及参与决策的机会。 　　通过建立科