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基层医院ICU护士绩效奖金实施后的体会 金玲英 司琴(浙江省台州市立医院ICU 318000) 【摘要】目的：在新形势下建立科学、高效的管理模式，为ICU护士的绩效考评 提供有效的手段。方法：根据年资、职称、学历、出勤时间或时间段，岗位等; 结果：建立了良好的激励机制，发挥了良好的导向作用。结论：规范了护理管理, 提高了护理服务质量，充分地调动了护士的工作积极性。 【关键词】ICU护丄 绩效奖金 体会 【中图分类号】R197.32 【文献标识码】A 【文章编号】2095-1752 (2013) 05-0378-02 奖金是医院绩效再分配的一部分，也是激励员工的有效经济杠杆，如何 充分利用这一激励机制，调动广大员工的工作热情，已成为护理管理者研究的重 要课题。由于护士工作职责的特殊性，护理绩效奖金核算要更好的实现护理奖金 的激励效果，就必须综合考虑护理工作量，疾病严重程度和护理时数三大要素。 1我院ICU原奖金分配方案 我院是一家三级乙等综合医院，床位共930张，ICU护士有40个，以 往我科奖金分配方案推行的是以护上年资、职称为基础的奖励分配方式，但是随 着医院的发展和工作量的加大，我们发现，由于护士工作时间的延长，加班时间 的增多，开始出现了分配不平衡，排班不配合的尴尬局面，如单纯的出勤时间不 能体现各种班种的辛苦程度，导致一些承担风险大的人员绩效奖励不一定高，而 奖励高的，乂不一定加班多，贡献大。干多干少在奖金分配方案中没有体现，特 别是ICU夜班多且辛苦，原奖金分配方案没有体现夜班护士和不上夜班护士的区 别，如哺乳期的护士、孕期满28周的护丄和正常上夜班的护理人员，同一职称 同一年资，所得到的奖金相同，这样大家的工作积极性受到了影响。另外，由于 分配机制较模糊，还存在着由护理管理者主观判断造成的排班欠合理，分配不公 等现象。 2 ICU奖金分配新方案 以护理服务工作量、护理质量为主，结合科室工作效率水平、人均工作 效率水平、病危病重率、成本控制等方面的因素，对护理单元进行绩效分配。从 全院的绩效奖金中按一定的比例分出护理绩效分配总额，再根据护理项目、管理 项目等指标赋予不同的权重进行分配的绩效分配。管理项目中的指标与科室医疗 情况结合共同考核。 2.1制定ICU护士绩效考核、奖金分配的原则 2.1.1根据以下参数制定护士绩效考核、奖金分配发放的原则 床位使用率：主要参数,体现工作量；科室系数：体现工作强度及风险， 按强度和风险将科室分为A类、E类、C类三个级别，如急诊室、监护室、神经 内、外科、呼吸科等工作强度大，风险高，为A类科室；护理人员与床位比；根 据科室的工作类别、护理岗位、职称、学历、工龄设系数。 2.1.2设定不同吋间段的出勤系数，设标准出勤时间为8h,划分三个班 次，白班段8J6点，前夜班16?24点，后夜班0?8点，根据白、前夜、后夜的辛 苦程度，由低至高设定班次系数；再根据加班吋间及加班段的不同按白班加班, 前夜加班，后夜加班，由低至高设定加班系数。 2.1.3设定岗位权重，分设8?4班（系数0.7）,办公班（系数0.6）,治疗 班（系数0.5）,辅班（系数0.5）,前夜班（0.8）,后夜班（0.8）,根据风险，责任权 重设定岗位系数。 2.2设定奖罚制度 2.2.1绩效考核奖励原则 奖励是一种激励正强化，是对人的某种行为给予肯定与奖励，使其保持 和发扬这种行为⑴。奖励对象有:（1）在国家级杂志上发表论文的第一作者；（2） 工作中认真执行查对制度，及时发现并纠正差错的人员；（3）参加全市卫生系统 理论、技术操作、演讲等各种竞赛活动的优胜者;（4）凡在工作中认真负责，及 时发现病情变化，为抢救患者赢得时间的人员;（5）开展新技术、新业务并取得 成果的护士；（6）对在工作中服务态度好、表现突出的人员给予奖励；（7）对专 为表扬护士而获得患者赠送锦旗的病房给予奖励；(8)对能积极主动参与管理, 提出合理化建议并被采纳者给予奖励；(9)对参加科室季度性理论考试前三名的 护理人员给予奖励。 2.2.2绩效考核扣罚原则 惩罚是一种激励负强化，是对人的某种行为给予否定与惩罚，以达到扬 长避短的效果，以强化大家的质量意识，强化管理效果，提高服务质量⑴。 (1)个人考核不达标，降低责任人总系数;(2)凡上班脱岗、睡觉、会客者，视 情节轻重扣当事人当月全部绩效奖金；(3)上班迟到、早退者，扣当事人绩效系 数；(4)出现医疗纠纷时，确有护士服务态度问题或工作责任心问题，视情节轻 重扣当事人当月全部绩效奖金；(5)凡患者提出批评意见者,视情节轻重，扣当 事人绩效系数；(6)凡不执行消毒隔离制度者，视情节轻重扣当事人绩效系数; (7)工作责任心不强，伪造护理记录技术数据者，扌II发当月绩效奖金；(8)拒绝 执行医嘱,视情节轻重