第四章人力资源获取与配置.pptVIP

第三章人力资源获取与配置 本章要点：人力资源的获取与配置以及二者的关系。 组织内部与外部劳动力市场的关系 如何构建系统模型 如何选择人员招募的策略和渠道 如何选择人员甄选的依据和工具 HR理论以及HR再配置的方式 第一节人力资源的获取与再配置 一.概念 人力资源的获取:根据组织发展和人力资源规划的要求，通过各种渠道识别选取、发掘有价值的员工过程。 人力资源再配置:一种动态调节机制，服务于组织内部的人力资源再配置。 人才市场机制:组织通过何种途径选取和配置人才 二人力资源获取与再配置的系统模型 1.需求来源： 企业发展 人员流动 工作轮换 2.获取渠道 外部劳动力市场 内部劳动力市场 3.客观依据 人力资 源获取 需求 途径与 方式 客观 依据 第二节 人员招募与甄选 一、概念： 招募：组织确定工作需要，根据需要吸引候选人填补工作空缺的活动。 包括：分析组织未来人员需求，集中注意力吸引有资格的候选人；确定组织的招募和甄选活动的合法性；确保吸引过程公开、透明；确保人员招聘实践能支持组织的战略目标，同时和组织协调一致。 甄选：从所有应聘职位的候选人中进行选择的活动。 主要活动： 定义需求 招募候选人 甄选候选人 有 无 有 无 二.需求 1.需求申请 人员需求表的作用：传达人员需求信息；由人力资源主管部门评价是否需要招募新员工；评价职位内容，决定是简单的人员替换还是由于职位要求导致人事不匹配；为招募活动提供信息支持。 2.定义人员需求 核心：需求人员的特征 一般管理职位素质模型框架 三.人员招募 组织的优势劣势分析 内部还是外部招募 外部招募的渠道与策略选择 招募者的选择与培训 内部还是外部招募 外部招募的渠道与策略选择 1.广告招聘 广告媒体的选择：报刊杂志，广播电视，现场 2.推荐 员工推荐，客户推荐，合作伙伴推荐等 3.校园招募 4.人才交流会 5.公共服务机构 6.网络招募 招募者的选择 素质要求： 表达能力； 协调沟通能力； 专业技能； 诚实公正； 观察能力； 自我认知能力； 知识面； 热情 四.人员甄选 一.标准与依据 生理. 知识. 心理 二.技术 1.甄选需要达到的标准： 信度，效度，普遍适用性，效用，合法性 2.面试 3.笔试 4.管理评价中心技术 5.测试 面试分类 结构化面试 非结构化面试 情境面试 以行为为基础的面试 小组面试 压力面试 结构化面试 面试前，主考官提前准备好各种问题和提问的顺序， 严格按照这一事先设计好的程序对每个应试者进行相同内容的面试。 优势：标准化面试，结果具有可比性，便于选拔人才 非结构化面试 面试中允许求职者在最大自由度上决定讨论的方向，而主持人则尽量避免使用影响面试者的评语。也称为“非引导性面试” 优点：灵活， 缺点：失真 问题类型：描述性和预见性 情境面试 根据面试内容对面试进行分类，情境面试是结构化面试的一种特殊形式，它的面试题目主要由一系列假设的情境构成，通过评价求职者在这些情境下的反映情况，对面试者进行评价。 试题来源于工作或者工作所要求的某种素质的体现，反映应试者是否具备工作要求的素质 以行为为基础的面试 与情境面试颇为相似，都是给予应试者一个既定的情况，要求应试者作出回答，情境面试更多是一个假设的事件，而以行为为基础的面试则是针对求求职者过去工作中所发生的事件进行询问。 特点：容易触及关键问题 小组面试 由一群面试者对候选人进行面试 压力面试 确定求职者将如何对工作上承受的压力作出反应 面试中的误区与错误 第一印象 强调负面信息 不熟悉工作 面试次序差异 非语言行为 刻板效应 类我效应 管理评价中心技术 一.概念 选拔高级管理人才和专业技术人才的甄选方法，采用情境性的测评方法对测试者的特定行为进行观察和评价。 二.类型 无领导小组讨论：临时工作小组讨论给定的问题，并作出决策 公文处理： 演讲 角色扮演 测试 无领导小组讨论 测试范围；要求人员具有以下特征： 团队合作能力；问题解决能力；求职者的个人风格 优点：能检测出笔试和面试所不能检测出的隐性的能力或素质；观测到应试者之间的互